今日頭條（字節(jié)跳動）的績效考核體系以目標導向和結(jié)果驅(qū)動為核心，結(jié)合多維度評估和強制分布原則，確保組織高效運轉(zhuǎn)。以下是其績效考核標準的關(guān)鍵要點：
一、考核周期與等級
1. 考核頻率：每年兩次（3月年度考核、9月年中考核）。
2. 績效等級：共8級，強制分布：
| 等級 | 含義 | 分布比例（參考） |
| F | 不及格（需改進） | 極少數(shù)（約5%） |
| I | 需改善 | 少數(shù) |
| M
| M | 符合預期 | 多數(shù)（基準線） |
| M+ | 超越預期 | 10%-15% |
| E/E+ | 優(yōu)秀 | 少數(shù) |
| O | 杰出 | 極少數(shù) |
注：M為基準線，連續(xù)兩次M-可能觸發(fā)離職流程（被動N+1）。
二、考核維度與權(quán)重
員工評估涵蓋三大核心維度，權(quán)重因職級而異：
1. 業(yè)績（占比70%-80%）：
2. 字節(jié)范（公司價值觀，10%-15%）：
3. 投入度（10%-15%）：
管理者增加“領(lǐng)導力”維度（團隊管理、決策能力等）。
三、考核流程（5步驟閉環(huán)）
1. 360環(huán)評：員工邀請5-10名同事匿名評價（2天完成）；
2. 自評：總結(jié)重點工作，非僅對照OKR（5天）；
3. 上級評估：直屬主管參考環(huán)評給出初評（3天）；
4. 隔級校準：隔級領(lǐng)導統(tǒng)一團隊評分尺度（1周）；
5. 結(jié)果溝通：主管與員工面談，確認結(jié)果（持續(xù)1月）。
特殊機制：
?? 四、結(jié)果應(yīng)用與影響
?? 五、注意事項與爭議點
1. 復審機制：員工可申訴績效結(jié)果，但需HRBP、直屬及隔級領(lǐng)導共同裁決，實際變更案例較少。
2. 透明度爭議：盡管流程公開，但“強制分布”和領(lǐng)導主觀評價曾引發(fā)員工質(zhì)疑（如2022年“FII事件”）。
3. 文化沖突：強調(diào)“Context not Control”（少管控多協(xié)同），但高壓考核可能削弱組織信任。
總結(jié)
今日頭條的績效考核以數(shù)據(jù)驅(qū)動、結(jié)果導向為核心，通過多維度評估和強制分布確保組織競爭力。員工需重點關(guān)注業(yè)績貢獻與價值觀契合度，同時理解流程中的“校準機制”可能帶來的主觀性。對于長期發(fā)展，維持M+及以上評級是關(guān)鍵，而連續(xù)低績效則需警惕淘汰風險。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/427489.html