近期關(guān)于“青島公務(wù)員績效考核取消”的討論引發(fā)廣泛關(guān)注，但深入分析政策動(dòng)向可發(fā)現(xiàn)，這一表述并不準(zhǔn)確。青島并非簡單取消績效制度，而是對(duì)公務(wù)員考核體系進(jìn)行結(jié)構(gòu)性改革——從單一經(jīng)濟(jì)指標(biāo)轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展綜合評(píng)價(jià)，從“獎(jiǎng)金掛鉤”轉(zhuǎn)向“多維激勵(lì)”。這一轉(zhuǎn)變呼應(yīng)了*深化干部考核機(jī)制的精神，旨在解決原有考核中存在的“重顯績輕潛績”“重短期輕長遠(yuǎn)”等問題。改革的核心在于打破“唯分唯票”的傳統(tǒng)模式，通過差異化、過程化、科學(xué)化的評(píng)價(jià)體系，引導(dǎo)公務(wù)員隊(duì)伍更好地服務(wù)國家戰(zhàn)略與民生需求。
一、政策背景：從“獎(jiǎng)金暫?！钡襟w系重構(gòu)
2023年起，部分地區(qū)公務(wù)員績效獎(jiǎng)金發(fā)放節(jié)奏調(diào)整，被誤讀為“全面取消”。實(shí)際上，山東省在落實(shí)國家黃河流域生態(tài)保護(hù)和高質(zhì)量發(fā)展、綠色低碳轉(zhuǎn)型等重大戰(zhàn)略時(shí)，已明確提出構(gòu)建“高質(zhì)量發(fā)展綜合考核體系”，將公務(wù)員考核嵌入省級(jí)戰(zhàn)略框架。青島作為計(jì)劃單列市，率先推動(dòng)考核從“量”到“質(zhì)”的轉(zhuǎn)變。
此次改革直指傳統(tǒng)考核的三大痛點(diǎn)：一是過度依賴經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽視民生改善與可持續(xù)性；二是“一刀切”評(píng)價(jià)難以反映不同崗位貢獻(xiàn)差異；三是考核結(jié)果與激勵(lì)脫節(jié)，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”。例如，某區(qū)招商引資干部與信訪干部的績效曾使用同一套評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，挫傷了基層服務(wù)人員的積極性。改革正是要破解這些結(jié)構(gòu)性矛盾，建立與城市發(fā)展新階段相適應(yīng)的“指揮棒”。
二、制度創(chuàng)新：差異化考核的青島實(shí)踐
青島的創(chuàng)新集中體現(xiàn)為“兩張清單”管理模式：職責(zé)清單明確崗位核心任務(wù)，實(shí)績清單量化工作成效。在法院系統(tǒng)試點(diǎn)中，員額法官考核側(cè)重結(jié)案質(zhì)量與法律適用能力，司法行政人員則聚焦服務(wù)保障效率，徹底告別“同卷考試”的舊模式。例如，市中級(jí)人民法院將“涉企糾紛調(diào)解成功率”“營商環(huán)境典型案例”納入商事法官考核指標(biāo)，而綜合部門則以“文件流轉(zhuǎn)時(shí)效”“會(huì)務(wù)保障滿意度”為評(píng)價(jià)依據(jù)。
考核過程更強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)跟蹤與多維驗(yàn)證。青島市醫(yī)保局將政務(wù)公開納入績效考核，通過第三方滿意度調(diào)查、輿情分析、任務(wù)完成度等交叉驗(yàn)證工作實(shí)效。2024年數(shù)據(jù)顯示，該局政策解讀閱讀量超300萬次，醫(yī)保移動(dòng)支付覆蓋率提升至92%，考核從“年終突擊”轉(zhuǎn)為日常積累。
三、激勵(lì)機(jī)制：從獎(jiǎng)金分配到職業(yè)發(fā)展
爭議*的績效獎(jiǎng)金調(diào)整，實(shí)為分配機(jī)制優(yōu)化。青島將考核結(jié)果與職級(jí)晉升、評(píng)優(yōu)資源、培訓(xùn)機(jī)會(huì)深度綁定，形成立體激勵(lì)。例如，承擔(dān)黃河流域生態(tài)保護(hù)專項(xiàng)任務(wù)的公務(wù)員，若在省級(jí)考核中獲評(píng)優(yōu)秀，可直接在職務(wù)晉升中加分；而對(duì)重大決策部署落實(shí)不力者，實(shí)行“一票否優(yōu)”。
在基層探索中，西海岸新區(qū)試點(diǎn)“一事一評(píng)”機(jī)制：完成老舊小區(qū)改造節(jié)點(diǎn)任務(wù)后，住建部門干部可獲得即時(shí)評(píng)價(jià)積分，累積積分兌換培訓(xùn)資源或休假激勵(lì)。這種“過程獎(jiǎng)勵(lì)”替代了原有年終集中兌付模式，緩解了財(cái)政壓力，也消解了基層對(duì)“獎(jiǎng)金取消”的焦慮。
四、爭議辨析：改革陣痛與發(fā)展權(quán)衡
反對(duì)聲音主要聚焦兩點(diǎn)：一是基層待遇波動(dòng)，二是區(qū)域公平問題。有鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員反映，改革過渡期收入下降約15%，影響工作積極性。但青島市人社局調(diào)研顯示，2024年鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員報(bào)考競爭比反升至1:38，說明職業(yè)吸引力未受根本影響。更深層矛盾在于區(qū)域差異——即墨區(qū)與市南區(qū)因財(cái)力差異，同等考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的激勵(lì)資源仍存差距。
專家指出，改革需平衡三對(duì)關(guān)系：考核科學(xué)性與執(zhí)行成本的平衡，避免陷入指標(biāo)泛濫；個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的平衡，防止“獨(dú)狼文化”；顯性政績與隱性價(jià)值的平衡，如將“矛盾化解率”“企業(yè)服務(wù)滿意度”等難以量化的價(jià)值納入評(píng)價(jià)。
青島公務(wù)員考核改革絕非簡單“取消績效”，而是通過差異化指標(biāo)、動(dòng)態(tài)管理、長效激勵(lì)的三維重構(gòu)，推動(dòng)效能革命。從法院系統(tǒng)的“兩張清單”到醫(yī)保部門的“立體化評(píng)價(jià)”，實(shí)踐證明科學(xué)考核能有效引導(dǎo)公務(wù)員聚焦高質(zhì)量發(fā)展。未來改革需在財(cái)政保障機(jī)制、區(qū)域平衡策略、隱形價(jià)值量化等方面深化探索。正如公共管理學(xué)者所言：“好的考核應(yīng)如明鏡，既照見當(dāng)下作為，更折射未來方向。”當(dāng)考核不再只是“發(fā)獎(jiǎng)金的尺子”，而成為“成長的坐標(biāo)”，公務(wù)員隊(duì)伍方能真正肩負(fù)起“走在前、開新局”的時(shí)代使命。
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