融創(chuàng)中國的員工績效考核體系以戰(zhàn)略目標為導向，結(jié)合定量與定性評估，旨在提升組織效率并支持員工發(fā)展。其核心框架及實施要點如下：
一、考核體系框架與類別
融創(chuàng)的績效考核分為三類，覆蓋不同周期和重點：
1.月度績效考核
目的：確定部門月
融創(chuàng)中國的員工績效考核體系以戰(zhàn)略目標為導向，結(jié)合定量與定性評估，旨在提升組織效率并支持員工發(fā)展。其核心框架及實施要點如下：
一、考核體系框架與類別
融創(chuàng)的績效考核分為三類，覆蓋不同周期和重點：
1. 月度績效考核
目的：確定部門月度績效系數(shù)，影響浮動工資發(fā)放。
流程：
月初各部門提交工作重點計劃，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論確定指標及權(quán)重。
月末總結(jié)會評估實際完成情況，核定考核系數(shù)。
2. 年度績效考核
目的：決定年終獎、薪酬調(diào)整及晉升依據(jù)。
內(nèi)容：
三維評估：工作績效（定量，占比最高）、工作過程（半定量）、基本素質(zhì)（定性）。
分級：按A級（優(yōu)秀，10-20%）、B級（良好，20%）、C級（中等，40%）、D級（一般，20%）、E級（差，0-10%）劃分。
3. 特殊績效考核
適用場景：針對重點項目或戰(zhàn)略任務(wù)（如創(chuàng)新孵化、市場拓展）。
激勵：單項獎勵，需在總結(jié)會上匯報成果并確定獎懲方案。
二、考核流程與實施
1. 目標分解
公司戰(zhàn)略目標逐層分解至部門及個人，形成量化KPI（如銷售增長率、項目完成率）。
例如，營銷崗位考核銷售業(yè)績，非營銷崗位側(cè)重流程優(yōu)化或服務(wù)質(zhì)量。
2. 多維度評估
上級主導：直接上級評價工作績效與過程。
360度反饋：同事、下屬、客戶參與基本素質(zhì)評分，提升全面性。
自評結(jié)合：員工提交《自我工作評估表》，說明職責履行與成長規(guī)劃。
3. 結(jié)果校準與公示
考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論校準，確保公平性。
績效溝通：上級反饋結(jié)果并制定改進計劃，如未達標者需參加“績效提升培訓”。
? 三、特色管理機制
1. 雙軌制平衡長短期目標
短期指標：當期業(yè)績（如銷售額、項目進度）。
長期指標：創(chuàng)新能力、人才儲備、市場潛力開發(fā)。
例：西南區(qū)域通過“創(chuàng)想家計劃”培養(yǎng)校招生，儲備未來骨干。
2. 數(shù)據(jù)驅(qū)動與數(shù)字化工具
利用信息化平臺實時跟蹤目標進度，生成可視化報表（如業(yè)績儀表盤）。
績效考核系統(tǒng)自動關(guān)聯(lián)薪酬模塊，實現(xiàn)激勵即時計算。
3. 師徒制與持續(xù)培養(yǎng)
新人（如“遇見計劃”實習生）分配業(yè)務(wù)骨干為導師，通過《成長手冊》記錄階段性成果。
年度轉(zhuǎn)化率30%-50%，優(yōu)秀者可晉升為“創(chuàng)想家”或“傳奇”管培生。
四、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 薪酬激勵
月度考核系數(shù)直接掛鉤浮動工資（如系數(shù)1.2則上浮20%）。
年度績效決定年終獎、調(diào)薪幅度，A級員工優(yōu)先晉升。
融創(chuàng)服務(wù)控股財報顯示，2024年雇員福利開支約27.39億元，反映績效與薪酬強關(guān)聯(lián)。
2. 職業(yè)發(fā)展
B級以上員工納入人才庫，提供輪崗或項目負責機會。
例：華中區(qū)域員工通過創(chuàng)新提案獲特殊獎勵，加速晉升至管理層。
3. 優(yōu)化與退出
連續(xù)兩年評為E級者啟動PIP（績效改進計劃），未達標則協(xié)商離職。
總結(jié)
融創(chuàng)中國的績效考核以戰(zhàn)略對齊、多維評估、長短期平衡為核心，通過制度化的流程（月度/年度/特殊考核）和特色機制（師徒制、數(shù)據(jù)平臺），將員工貢獻轉(zhuǎn)化為薪酬激勵與發(fā)展資源。其體系不僅支撐了業(yè)務(wù)高增長（如2024年融創(chuàng)服務(wù)非關(guān)聯(lián)方收入增長5.63%），也強化了人才穩(wěn)定性（核心團隊平均合作超10年），成為組織效能的關(guān)鍵杠桿。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/439582.html
