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一、績效考核得分計算

1. 綜合得分公式

績效考核得分 = KPI績效得分 × 50% + 360度考核得分 × 30% + 個人行為鑒定得分 × 20%

換算說明：

KPI績效總分100分，占50%；

360度考核總分200分（折算為百分制后占30%）；

個人行為鑒定總分100分，占20%。

二、績效獎金計算

1. 月度獎金

個人月度獎金 = 該月基本薪資 × 10% × 部門系數(shù) × 個人考核等級系數(shù)

參數(shù)說明：

部門系數(shù)：反映部門整體績效水平（如部門考核得分/公司平均分）；

個人考核等級系數(shù)：根據(jù)考核結(jié)果分級（如優(yōu)秀1.2、合格1.0）。

2. 年度獎金

年終獎金 = (利潤系數(shù) × 連續(xù)工作月數(shù) × 基本工資) / 12 × 評分百分率

注：利潤系數(shù)由公司管理層根據(jù)年度利潤確定，不滿1年者按實際工作月數(shù)計算。

?? 三、個人績效分值計算

個人績效分值 = ∑(KPIi得分 × KPIi權(quán)重) × KPI總權(quán)重 + ∑(工作目標完成分值 × 權(quán)重) × 工作目標總權(quán)重

應用場景：用于跨崗位績效對比，量化員工貢獻。

四、權(quán)重分配公式

某指標權(quán)重 = 該指標重要性評分 / ∑所有指標重要性評分

示例：

若“銷售額”重要性評分為70，“客戶滿意度”為30，則：

銷售額權(quán)重 = 70/(70+30) = 70%

客戶滿意度權(quán)重 = 30%。

不同崗位權(quán)重分配示例：

| 崗位類型 | 業(yè)績指標權(quán)重 | 能力指標權(quán)重 | 行為指標權(quán)重 |

|-|--|--|--|

| 銷售崗 | 70% | 20% | 10% |

| 研發(fā)崗 | 50% | 40% | 10% |

| 行政崗 | 30% | 40% | 30% |

?? 五、績效差異調(diào)整方法

1. 難度系數(shù)修正（針對指標難易差異）

最終得分 = 原始得分 × 難度系數(shù)

如銷售崗難度系數(shù)設為1.2，行政崗為0.8。

2. 部門基準分調(diào)整（針對評分尺度差異）

調(diào)整后得分B1 = 原始得分B

(部門平均分C

公司基準分A)

績效考核系數(shù) = B1 / A

案例：員工得分90，部門均分80，公司基準75 → 調(diào)整后得分 = 90

(80-75) = 85，系數(shù) = 85/75 ≈ 1.13。

3. 部門績效掛鉤法

調(diào)整后得分 = 員工得分 × 80% + 部門考核得分 × 20%

管理層可提高部門得分權(quán)重至30%~40%。

六、二次分配公式（部門與員工聯(lián)動）

1. 部門績效工資總額（一次分配）

部門月度績效工資總額 = 公司總績效工資 / ∑(部門加權(quán)價值 × 部門考核系數(shù)) × 本部門加權(quán)價值 × 本部門考核系數(shù)

加權(quán)價值 = ∑(崗位價值系數(shù) × 崗位人數(shù))。

2. 員工實得績效工資（二次分配）

員工實得績效工資 = 部門可分配總額 / ∑(崗位價值系數(shù) × 員工考核系數(shù)) × 個人崗位價值系數(shù) × 個人考核系數(shù)

注：崗位價值系數(shù)可通過“崗位工資 ÷ 人均工資”臨時估算。

關鍵總結(jié)

公式選擇原則：

戰(zhàn)略導向：銷售崗重業(yè)績（KPI權(quán)重＞60%），技術(shù)崗重創(chuàng)新（項目完成質(zhì)量權(quán)重＞40%）；

動態(tài)調(diào)整：每年根據(jù)戰(zhàn)略修訂指標權(quán)重及難度系數(shù)；

工具輔助：使用HR系統(tǒng)（如i人事）自動計算權(quán)重與分布，避免人工誤差。

> 提示：實際應用中需結(jié)合企業(yè)規(guī)模與文化靈活調(diào)整公式參數(shù)。例如初創(chuàng)公司可簡化360度考核（權(quán)重降至10%），強調(diào)KPI結(jié)果；傳統(tǒng)企業(yè)則需強化行為指標以規(guī)范流程。

轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/438615.html