在大連市普蘭店區(qū)，績(jī)效考核工資體系不僅是薪酬分配的工具，更是推動(dòng)公共服務(wù)提質(zhì)增效和經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的重要引擎。近年來(lái)，普蘭店通過(guò)整合政策資源、強(qiáng)化分類(lèi)施策，在社區(qū)工作者、教育系統(tǒng)、企業(yè)等領(lǐng)域構(gòu)建了多層次、差異化的績(jī)效工資框架。這一體系既呼應(yīng)了國(guó)家“服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)”的金融改革導(dǎo)向，也直面了基層人才激勵(lì)與監(jiān)管并存的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，成為區(qū)域治理現(xiàn)代化的重要縮影。
一、政策框架與實(shí)施背景
制度設(shè)計(jì)的雙重目標(biāo)驅(qū)動(dòng)
普蘭店區(qū)績(jī)效考核工資體系的核心政策依據(jù)是《關(guān)于建立城市社區(qū)工作者職業(yè)化薪酬體系的通知》（普政辦發(fā)〔2022〕10號(hào)）。該文件明確要求建立“以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕辍钡穆殬I(yè)化薪酬結(jié)構(gòu)，將績(jī)效工資與崗位職責(zé)、工作難度和服務(wù)質(zhì)量直接掛鉤。例如，社區(qū)工作者薪酬分為基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資兩部分，后者占比達(dá)30%-40%，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和一線服務(wù)者傾斜，體現(xiàn)了“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配原則。
財(cái)政保障與地方適配性
政策實(shí)施依賴(lài)分級(jí)財(cái)政保障機(jī)制。以教育系統(tǒng)為例，教師績(jī)效工資的50%由區(qū)級(jí)財(cái)政補(bǔ)助，其余部分由單位自籌解決，確保財(cái)政壓力可控。普蘭店結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)靈活調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：在社區(qū)服務(wù)領(lǐng)域增設(shè)“應(yīng)急響應(yīng)”“群眾滿(mǎn)意度”等特色指標(biāo)；在制造企業(yè)則強(qiáng)化安全生產(chǎn)和技能等級(jí)權(quán)重，避免“一刀切”導(dǎo)致的激勵(lì)失效。
二、多維考核指標(biāo)體系
分層分類(lèi)的量化模型
普蘭店的績(jī)效考核體系采用“三層分解法”：
平衡短期與長(zhǎng)期激勵(lì)
為避免短視行為，普蘭店引入遞延支付和負(fù)面清單機(jī)制。金融機(jī)構(gòu)高管績(jī)效薪酬的40%-50%需遞延3-4年發(fā)放，若任內(nèi)出現(xiàn)重大風(fēng)險(xiǎn)則扣回；企業(yè)拖欠工資等違法行為納入人社部門(mén)“黑名單”，在信用評(píng)級(jí)、政策補(bǔ)貼中實(shí)施一票否決。這些舉措呼應(yīng)了財(cái)政部《商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)辦法》中“經(jīng)營(yíng)效益與風(fēng)險(xiǎn)防控并重”的改革方向。
三、實(shí)踐矛盾與改進(jìn)挑戰(zhàn)
資源配置的結(jié)構(gòu)性失衡
督導(dǎo)檢查顯示，普蘭店教育系統(tǒng)存在顯著短板：35歲以下教師比例低于省標(biāo)，音體美等學(xué)科專(zhuān)任教師缺口達(dá)23%，部分學(xué)校教師培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占比不足公用經(jīng)費(fèi)的5%。類(lèi)似問(wèn)題也存在于社區(qū)服務(wù)中——老舊小區(qū)工作者人均服務(wù)超800戶(hù)，遠(yuǎn)超省定300戶(hù)標(biāo)準(zhǔn)，但績(jī)效激勵(lì)未相應(yīng)提升。這暴露了編制核定滯后與績(jī)效目標(biāo)脫節(jié)的矛盾。
企業(yè)執(zhí)行偏差與監(jiān)管盲區(qū)
2025年一季度，遼寧錦龍游艇公司因拖欠23名員工66.86萬(wàn)元工資被列為重大違法案例，反映出部分企業(yè)將“績(jī)效浮動(dòng)”異化為“薪酬壓縮”。更深層的問(wèn)題在于監(jiān)管覆蓋不足：小微企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)未強(qiáng)制接入人社部門(mén)薪酬調(diào)查系統(tǒng)，導(dǎo)致社保繳費(fèi)工資申報(bào)失真。專(zhuān)家建議需建立“人社-稅務(wù)-銀行”數(shù)據(jù)共享機(jī)制，實(shí)現(xiàn)工資支付全鏈條監(jiān)控。
四、優(yōu)化路徑與未來(lái)展望
技術(shù)賦能動(dòng)態(tài)考核
借鑒“伙伴云”績(jī)效管理系統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)，可開(kāi)發(fā)區(qū)級(jí)管理平臺(tái)，支持OKR目標(biāo)對(duì)齊與實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)看板功能。例如將社區(qū)網(wǎng)格員的服務(wù)響應(yīng)時(shí)長(zhǎng)、事件辦結(jié)率自動(dòng)抓取為績(jī)效數(shù)據(jù)，替代傳統(tǒng)季度述職評(píng)價(jià)，解決考核頻次低、主觀性強(qiáng)的問(wèn)題。
構(gòu)建區(qū)域協(xié)同共治模式
未來(lái)需打破三條邊界：
結(jié)論：邁向效能驅(qū)動(dòng)的績(jī)效新生態(tài)
普蘭店的實(shí)踐表明，績(jī)效考核工資體系的生命力在于平衡效率與公平、統(tǒng)一與靈活。當(dāng)前成就體現(xiàn)在社區(qū)服務(wù)的專(zhuān)業(yè)化提升、金融機(jī)構(gòu)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的傾斜支持；而深層挑戰(zhàn)則指向資源配置的精準(zhǔn)性、企業(yè)執(zhí)行的合規(guī)性。未來(lái)改革需以“動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)”破題數(shù)據(jù)孤島，以“多元共治”重構(gòu)激勵(lì)生態(tài)，使績(jī)效工資真正成為人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)尺，而非成本控制的工具。正如全球薪酬研究揭示的規(guī)律——當(dāng)績(jī)效體系與組織戰(zhàn)略、員工發(fā)展深度咬合時(shí)，它將超越分配功能，成為高質(zhì)量發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)器。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436170.html