當(dāng)前中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核整體呈現(xiàn)目標(biāo)與執(zhí)行錯(cuò)位、技術(shù)革新與理念滯后并存的特征。綜合多份行業(yè)報(bào)告及案例分析，主要現(xiàn)狀如下：
一、目的定位存在顯著偏差
1. 薪酬掛鉤主導(dǎo)（75.9%）：
超七成企業(yè)將“薪酬與績(jī)效結(jié)合”列為首要目標(biāo)，而“輔助員工職業(yè)規(guī)劃”（19.9%）、“改變組織文化”（19.3%）等發(fā)展性目標(biāo)被邊緣化。這導(dǎo)致績(jī)效管理淪為薪酬分配工具，偏離了提升員工能力和組織效率的本質(zhì)目標(biāo)。
2. 戰(zhàn)略傳遞功能薄弱：
僅26.4%的企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理能有效傳遞戰(zhàn)略目標(biāo)（“作用很大”或“較大”），38.4%的企業(yè)認(rèn)為作用微弱或無(wú)效，反映戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)問(wèn)題突出 。
二、流程設(shè)計(jì)與執(zhí)行存在短板
1. 制度制定參與度失衡：
高管（82.7%）和HR部門（85.2%）主導(dǎo)制度設(shè)計(jì)，而中層管理者（59.3%）和員工（16.5%）參與不足，導(dǎo)致制度脫離業(yè)務(wù)實(shí)際、員工認(rèn)可度低 。
2. 過(guò)程管理缺失：
多數(shù)企業(yè)依賴年終考核，缺乏動(dòng)態(tài)追蹤。僅31%的企業(yè)實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)績(jī)效反饋，60%以上仍采用季度或半年度評(píng)估，難以及時(shí)調(diào)整工作偏差 。
3. 結(jié)果應(yīng)用單一：
考核結(jié)果主要用于薪酬調(diào)整（39.6%）和晉升決策（37.8%），用于培訓(xùn)需求分析（26.1%）或職業(yè)規(guī)劃（19.9%）的比例極低，未能支撐員工長(zhǎng)期發(fā)展 。
?? 三、考核系統(tǒng)與指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)
1. 指標(biāo)脫離崗位實(shí)際：
65%的企業(yè)未基于崗位分析設(shè)定差異化指標(biāo)，采用“共性目標(biāo)”考核所有崗位，導(dǎo)致員工核心職責(zé)未被有效衡量 。
2. 標(biāo)準(zhǔn)模糊主觀：
考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化依據(jù)（如“團(tuán)隊(duì)合作”“責(zé)任心”等主觀描述），引發(fā)員工對(duì)公平性質(zhì)疑，35%的企業(yè)因此遭遇勞動(dòng)糾紛 。
3. 方法過(guò)度復(fù)雜化：
盲目套用平衡計(jì)分卡、360度評(píng)估等工具，導(dǎo)致流程繁瑣。例如某企業(yè)需8人參與單一崗位評(píng)價(jià)，耗時(shí)且效率低下 。
四、技術(shù)賦能驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新實(shí)踐
1. 智能化系統(tǒng)普及：
AI驅(qū)動(dòng)的系統(tǒng)（如奇績(jī)?cè)瓶?、北森）?shí)現(xiàn)目標(biāo)自動(dòng)拆解、數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)分析。長(zhǎng)安汽車通過(guò)“目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)引擎”將戰(zhàn)略傳遞周期從3個(gè)月壓縮至2周，部門協(xié)作效率提升40% 。
2. OKR與KPI融合（2025年核心趨勢(shì)）：
科技企業(yè)針對(duì)研發(fā)部門采用OKR（鼓勵(lì)創(chuàng)新），銷售部門采用KPI（確保業(yè)績(jī)），兼顧靈活性與結(jié)果導(dǎo)向。某互聯(lián)網(wǎng)公司通過(guò)融合使團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與戰(zhàn)略契合度達(dá)90% 。
3. 實(shí)時(shí)反饋與體驗(yàn)升級(jí)：
移動(dòng)端平臺(tái)支持管理者隨時(shí)反饋，某零售企業(yè)借此將考核周期從45天縮至7天。360度反饋機(jī)制提升員工參與感，滿意度提高35% 。
五、行業(yè)標(biāo)桿案例：績(jī)效與戰(zhàn)略協(xié)同
原KPI模式導(dǎo)致部門割裂（如倉(cāng)儲(chǔ)壓縮庫(kù)存致運(yùn)輸缺貨）。推行OKR后，將“客戶滿意度提升”設(shè)為公司級(jí)目標(biāo)，倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸部門協(xié)同制定KR（庫(kù)存準(zhǔn)確率98%、滿載率80%）。結(jié)果：客戶投訴率降25%，收入增18% 。
通過(guò)奇績(jī)?cè)瓶频陌踩录A(yù)測(cè)模型，事故率降低28%，體現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策的價(jià)值 。
? 六、改進(jìn)方向與對(duì)策
1. 重構(gòu)目標(biāo)體系：
采用SMART原則設(shè)定清晰目標(biāo)，區(qū)分發(fā)展性（能力提升）與評(píng)估性（薪酬調(diào)整）功能，避免單一薪酬驅(qū)動(dòng) 。
2. 強(qiáng)化過(guò)程管理：
引入數(shù)字化工具（如Moka）實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)追蹤，每周同步進(jìn)展，每月復(fù)盤調(diào)整 。
3. 提升系統(tǒng)適配性：
大型企業(yè)選用奇績(jī)?cè)瓶啤⒈鄙ㄖС謴?fù)雜架構(gòu)）；中小企業(yè)適用釘釘、金蝶（輕量化、低成本） 。
4. 深化員工參與：
增加自評(píng)與反饋環(huán)節(jié)（如星耀考評(píng)系統(tǒng)），結(jié)合可持續(xù)HRM實(shí)踐（如認(rèn)知、情感路徑）提升績(jī)效 。
總結(jié)
2025年中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期：目的上需從“薪酬工具”轉(zhuǎn)向“戰(zhàn)略與員工發(fā)展雙驅(qū)動(dòng)”；技術(shù)上借力AI實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理；設(shè)計(jì)上需平衡指標(biāo)的科學(xué)性與靈活性。未來(lái)趨勢(shì)將更強(qiáng)調(diào)人性化體驗(yàn)（如實(shí)時(shí)反饋、個(gè)性化發(fā)展）與數(shù)據(jù)智能的深度融合，企業(yè)需結(jié)合自身規(guī)模與行業(yè)特性優(yōu)化體系，避免“為考核而考核”的誤區(qū)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/435554.html