軟通動力信息技術(shù)（集團）股份有限公司作為中國IT服務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)軍企業(yè)，其薪酬管理體系持續(xù)優(yōu)化升級，緊密圍繞戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與人才發(fā)展需求。尤其在2024年完成同方計算機業(yè)務(wù)整合、發(fā)布全棧智能AI戰(zhàn)略后，薪酬制度已成為支撐公司“軟硬一體”戰(zhàn)略落地的核心管理工具。通過分層設(shè)計、動態(tài)調(diào)整和長效激勵的結(jié)合，該體系不僅滿足市場競爭需求，更驅(qū)動組織與人才的協(xié)同進化，為企業(yè)高速增長提供制度保障。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計
軟通動力的薪酬管理始終以公司戰(zhàn)略為軸心。2024年營收突破313億元、同比增幅78%的業(yè)績背后[[網(wǎng)頁 30]]，薪酬體系通過“責權(quán)利統(tǒng)一”原則，將高管薪酬與戰(zhàn)略目標深度綁定。根據(jù)《董事、監(jiān)事及高級管理人員薪酬管理制度》，高管薪酬由“基本薪酬+考核獎金”構(gòu)成，其中考核獎金直接掛鉤年度經(jīng)營績效與崗位貢獻，由董事會薪酬與考核委員會主導(dǎo)評價[[網(wǎng)頁 1]]。
這一機制在業(yè)務(wù)整合中尤為關(guān)鍵。收購?fù)接嬎銠C后，公司快速推出自有品牌“軟通華方”并布局AI PC、昇騰服務(wù)器等新業(yè)務(wù)線[[網(wǎng)頁 30]]。為加速業(yè)務(wù)融合，薪酬體系增設(shè)戰(zhàn)略專項獎金，激勵團隊在信創(chuàng)領(lǐng)域斬獲近千個黨政、金融行業(yè)項目。這種以戰(zhàn)略目標為基準的彈性激勵機制，有效支撐了軟硬協(xié)同的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。
多維薪酬結(jié)構(gòu)與市場競爭力
公司采用“基本工資+績效獎金+項目獎金”的三元結(jié)構(gòu)，確保薪酬水平在行業(yè)中保持競爭力。2025年數(shù)據(jù)顯示，初級崗位月薪達8,000-12,000元，高級崗位突破20,000元，關(guān)鍵人才薪資較行業(yè)平均溢價約15%[[網(wǎng)頁 106]]。分層設(shè)計中，一線城市崗位薪酬顯著高于二三線，反映區(qū)域經(jīng)濟差異的精細化調(diào)整。
福利體系則覆蓋員工全生命周期需求。除法定五險一金外，補充商業(yè)保險、健康體檢、彈性福利計劃（如交通/餐飲補貼）等構(gòu)成“大健康”關(guān)懷網(wǎng)絡(luò)[[網(wǎng)頁 110]]。值得關(guān)注的是，針對鴻蒙、歐拉等核心技術(shù)研發(fā)人員，公司增設(shè)技術(shù)專利獎金池，成果轉(zhuǎn)化后按貢獻度分配[[網(wǎng)頁 30]]。此類設(shè)計既符合香港電腦學(xué)會調(diào)查中“54.88% ICT企業(yè)計劃2025年加薪”的行業(yè)趨勢[[網(wǎng)頁 132]]，又凸顯對創(chuàng)新人才的傾斜性投入。
薪酬與職業(yè)發(fā)展雙通道
薪酬晉升機制深度融入員工職業(yè)發(fā)展路徑。公司為應(yīng)屆生打造“雛英計劃”（職能類）與“新翼計劃”（技術(shù)類）定向培養(yǎng)體系，通過5iS學(xué)習模型（產(chǎn)業(yè)技術(shù)底座+工學(xué)結(jié)合）加速能力轉(zhuǎn)化[[網(wǎng)頁 110]]。畢業(yè)生入職首年即可獲得定制化賦能方案，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬年增幅可達10%-20%，遠高于行業(yè)平均的4%[[網(wǎng)頁 132]]。
針對資深員工，管理序列與技術(shù)序列的雙通道晉升提供差異化激勵。技術(shù)專家可通過參與開源鴻蒙PC研發(fā)、機器人研究院等項目晉升至首席科學(xué)家崗位，享受高管級待遇[[網(wǎng)頁 30]]。數(shù)據(jù)表明，入職五年的技術(shù)骨干中，46.31% 薪酬漲幅超20%，近15%漲幅超50%[[網(wǎng)頁 132]]，印證了該機制對核心人才留任的有效性。
績效評估與激勵保障機制
薪酬兌現(xiàn)依賴科學(xué)的績效管理體系。子公司及業(yè)務(wù)單元嚴格執(zhí)行《績效考核獎懲制度》，采用KPI量化指標+360度反饋評估模式[[網(wǎng)頁 45]]。以華為外包團隊為例，季度績效獎金占比達總薪酬30%-40%，項目獎金則根據(jù)交付難度動態(tài)調(diào)整[[網(wǎng)頁 106]]。董事會薪酬委員會每年對高管績效復(fù)核，出現(xiàn)重大合規(guī)問題（如被監(jiān)管公開譴責）時取消全額獎金[[網(wǎng)頁 1]]。
風險約束機制同步強化。2024年公司經(jīng)營活動現(xiàn)金流達7.41億元，為薪酬支付提供保障[[網(wǎng)頁 30]]；《子公司管理制度》要求財務(wù)部監(jiān)控非經(jīng)營性資金往來，防止利益輸送[[網(wǎng)頁 45]]。在AI技術(shù)深度賦能的背景下，公司試點AISE智能績效平臺，通過代碼分析、項目日志自動生成績效報告，提升評估客觀性[[網(wǎng)頁 123]]。
制度創(chuàng)新驅(qū)動人效躍升
軟通動力的薪酬體系已超越傳統(tǒng)“成本模塊”定位，進化為戰(zhàn)略落地與組織能力的核心支點。其成功實踐揭示三大趨勢：
1. 動態(tài)適配性：薪酬結(jié)構(gòu)隨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型靈活調(diào)整，如軟硬一體戰(zhàn)略下對智算、機器人團隊的專項激勵；
2. 長效價值綁定：技術(shù)通道晉升與專利分成機制，使人才發(fā)展與公司創(chuàng)新深度耦合；
3. 智能評估升級：AI工具的應(yīng)用正重塑績效管理流程，提升效率與公平性。
未來挑戰(zhàn)在于全球化布局中的跨文化薪酬平衡——隨著北美、中東業(yè)務(wù)拓展[[網(wǎng)頁 30]]，如何將本地化激勵與集團制度融合，或成為下一個演進方向。但核心邏輯始終清晰：薪酬不僅是支付手段，更是戰(zhàn)略解碼與價值創(chuàng)造的驅(qū)動器。在數(shù)字經(jīng)濟加速重構(gòu)的浪潮中，這一制度框架將持續(xù)釋放軟通動力的組織動能。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/429893.html