咨詢類型
民營企業(yè)/生產企業(yè)/薪酬設計
企業(yè)概況
某不銹鋼產業(yè)有限公司始建于2005年，專業(yè)從事以不銹鋼的生產、加工、銷售、物流為一體的企業(yè)。企業(yè)注冊資本4.5億元，占地面積40萬平方米，員工2000余人，區(qū)域資源優(yōu)勢明顯，地理位置優(yōu)越。公司自成立以來堅持走循環(huán)經濟發(fā)展之路，采用先進的生產工藝流程，以廢舊不銹鋼為原料，通過煉鋼、熱軋、冷軋、除磷、壓延等工藝，生產各種不銹鋼連鑄坯、不銹鋼棒材、線材、無縫鋼管和各種材質型號的不銹鋼寬、窄帶，年產60萬噸不銹鋼，產品主要用于航天、航空、船舶、汽車、鐵路、化工、五金制品、食品機械等。
客戶問題
隨著近年來企業(yè)產量的不斷增長，企業(yè)1600名一線員工工資持續(xù)增長至近乎浪費的水平，企業(yè)也多次嘗試將部分薪酬與產量掛鉤，但新的機制也存在問題，不能較好地解決包括薪酬水平在內的諸多問題，企業(yè)急需借助專業(yè)力量，尋求薪酬問題的整體解決方案。
問題分析
客戶表面上是薪酬水平的問題，實質是要解決整個薪酬管理問題，包括但不限于：
1、薪酬戰(zhàn)略管理。作為年產值60億元大型企業(yè)，應該有明確的薪酬戰(zhàn)略，對薪酬如何支持企業(yè)發(fā)展，如何滿足員工需要應由系統(tǒng)性的思考；
2、薪酬水平管理。即薪酬如何滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調整；
3、薪酬體系管理。薪酬體系不僅包括基礎工資、績效工資、獎金的管理，還應包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預期；
4、薪酬結構管理。即如何合理劃分薪等薪級，合理確定等差級差，合理地確定工資寬帶；
5、薪酬制度管理。即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬總額的預算、審計和控制等。
咨詢處理
卓盟項目團隊組建后，開展了以下工作：
步驟一：深度調研階段。包括企業(yè)內部調研、外部調研，主要調研方法包括案頭研究、深度訪談、焦點小組座談、問卷調查，深入的訪談、大面積的問卷調查確保全面深入的了解了企業(yè)的問題；
步驟二：組織設計優(yōu)化。雖然該項目主要是薪酬設計，但是崗位設計是薪酬設計的基礎。項目組在工作分析問卷的基礎上，并在企業(yè)各車間、各部門的配合下，將包括車間一線工人在內的各工種進行分析，明確崗位名稱，編寫了全公司167個崗位的崗位說明書；
步驟三：崗位評價。項目組參考國內目前各種常用的崗位評價工具，為客戶開發(fā)了生產技術崗位評價工具、生產輔助類崗位評價工具和管理服務類崗位評價工具，并先后多次組織崗位評價；
步驟四：薪酬制度設計與試算。薪酬制度設計出來之后，對2000余人的薪酬進行了大量的試算、溝通、再試算、再溝通，最終確定了新的薪酬制度，預測未來各種不同產量下企業(yè)薪酬成本的變化，并對該種變化進行評估；
步驟五：設計薪酬套改和過渡方案，完善相關制度文件。
咨詢效果
效果一：第一次全面系統(tǒng)地梳理了企業(yè)崗位，編寫了167個崗位說明書，為企業(yè)未來的招聘、培訓和崗位設置、崗位調整建構了基礎資料；
效果二：相對科學、準確地對各崗位進行了崗位價值評價，有效解決了薪酬內部不公平的問題，提升了員工對薪酬的滿意度；
效果三：在控制薪酬總額、保障員工基本收入、考慮未來業(yè)績增長等多個問題上尋求到了合理的平衡，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定了基礎。
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