很多門(mén)店店長(zhǎng)的薪酬，有時(shí)候就直接給團(tuán)隊(duì)的提成，比如直接加底薪，加總業(yè)提成的3%，甚至5%到8%的提成。那這個(gè)提成，就沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。店長(zhǎng)每天就會(huì)看天做業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)好一點(diǎn)，他會(huì)說(shuō)是他的功勞，業(yè)績(jī)不好，他會(huì)找各種的借口和理由。所以店長(zhǎng)的工資到底怎么給？店長(zhǎng)一般正常邏輯是按照總業(yè)績(jī)的提成，首先要拿一個(gè)管理的提成給他。最簡(jiǎn)單的方式就給他提一個(gè)總業(yè)績(jī)的提成，定多少個(gè)點(diǎn)就可以了。比如他的業(yè)績(jī)做低了怎么辦呢？記住考核就行，能不能拿到，那是你的事情，那是用考核來(lái)說(shuō)話的，只要有考核就不存在不公平，給多少提成不重要。最重要的是你能不能拿得到，那就要看你的本事了。我給你十個(gè)點(diǎn)也是要進(jìn)行考核的。比如我的考核的指標(biāo)有哪些呢？
第一個(gè)，業(yè)績(jī)。
第二個(gè)，員工數(shù)量。
第三個(gè)，轉(zhuǎn)介紹。
第四個(gè)，客戶數(shù)量。
第五個(gè)，成本。
給到是給到是一個(gè)全部的指標(biāo)，并不代表著你們店里面的考核要全部同時(shí)用這五個(gè)指標(biāo)?？梢栽谶@五個(gè)指標(biāo)當(dāng)中去找三個(gè)指標(biāo)來(lái)用，也可以找兩個(gè)指標(biāo)來(lái)用，也可以找四個(gè)指標(biāo)來(lái)用?？串?dāng)下的需要，當(dāng)下很缺人，肯定要把員工的招聘作為考核的指標(biāo)。當(dāng)下不缺人，那就可以暫時(shí)不考核這個(gè)指標(biāo)，但是業(yè)績(jī)永遠(yuǎn)要一定要做考核的。第一項(xiàng)是每家店都適用的，接下來(lái)這四項(xiàng)要根據(jù)自己的實(shí)際情況，在里面添加或者減少都可以?？己说闹笜?biāo)，其實(shí)要用到一個(gè)工具叫KPI。KPI最早是源自于*的管理的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，kpi翻譯成中文我們叫做關(guān)鍵性指標(biāo)考核。所以馬云曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，阿里的上三路叫愿景、使命、價(jià)值觀，下三路叫組織、人才、KPI。我們要先建立一個(gè)好的組織，找到好的人才，然后再實(shí)行KPI，就是考核，考核就是對(duì)他的價(jià)值最好的評(píng)估，他到底有沒(méi)有價(jià)值，其實(shí)不是用我們自己的眼睛所看到的，眼睛看到的東西往往都是假象?？此刻旌芮诳爝€是偷懶，*對(duì)一個(gè)人的價(jià)值的衡量就是kpi，最終一切考核說(shuō)話，以數(shù)據(jù)說(shuō)話。所以很多老板看著很喜歡看表面，看這個(gè)人每天的表現(xiàn)表現(xiàn)都是表象，只有kpi才能衡量它，評(píng)估它真正的價(jià)值。
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