央企薪酬制度正迎來系統(tǒng)性重塑。2025年5月，人力資源社會保障部、財政部與*國資委聯(lián)合印發(fā)《關于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》，推出七項核心舉措，首次明確技能崗位起點薪酬“一般不低于相應職級管理崗位”，并設立與“新八級工”序列掛鉤的能級津貼。這一政策標志著薪酬分配從“職務本位”向“技能與價值貢獻本位”的轉變，旨在破解長期存在的技能人才待遇偏低、薪酬結構僵化、激勵手段單一等體制性難題。配合2025年6月底國資監(jiān)管一體化智慧薪酬管理系統(tǒng)的全面上線，央企薪酬體系正構建起“市場競爭力”與“內部公平性”雙軌并行的新生態(tài)。
薪酬結構改革
技能價值與分類管理的雙重突破
新政策重構了技能人才的薪酬基準線，要求特級技師、首席技師的薪酬標準不低于企業(yè)中高級管理人員，并通過能級津貼制度將“新八級工”職業(yè)技能等級直接轉化為經濟回報。例如，對承擔傳幫帶任務的技能帶頭人增設師帶徒津貼，對攻克重大工藝難題者給予專項獎勵，使技能要素全面參與價值分配。這種設計打破了傳統(tǒng)“管理序列獨享高薪”的格局，為技術工人提供了清晰的職業(yè)回報預期。
工資總額分配機制同步優(yōu)化。集團公司需向技能人才集中的子企業(yè)傾斜分配比重，一線技能人才工資增幅不得低于同級管理人員，高技能人才增幅則對標專業(yè)技術人員。對公益類、壟斷類與競爭類企業(yè)實施分類管理：充分競爭性央企實行工資總額備案制，自主決定分配；承擔國家安全、公益任務的企業(yè)則采用核準制，允許設立“保障性工資”與“效益性工資”雙結構，平衡社會效益與經濟目標。
技術賦能監(jiān)管
智慧系統(tǒng)驅動“三全”管理落地
薪酬監(jiān)管正依托技術實現(xiàn)穿透式管理。根據國資委規(guī)劃，2025年6月底前將全面建成國資監(jiān)管一體化智慧薪酬管理系統(tǒng)，終結傳統(tǒng)的“密薪制”。該系統(tǒng)通過全員、全級次、全口徑（“三全”）數(shù)據動態(tài)采集，使各級子企業(yè)薪酬結構、人工成本投入產出比、異常波動等關鍵指標實時可視化，從根源上杜絕薪酬腐敗與分配不公。
技術供應商如久其軟件已開發(fā)出配套解決方案，實現(xiàn)三大突破：
1. 數(shù)據整合：打通人力資源系統(tǒng)、考勤、績效、財務等多源數(shù)據，自動生成國資委標準報表；
2. 智能分析：內置薪酬偏離度、市場競爭力對標等模型，對超預算支付或異常差距自動預警；
3. 安全防護：通過等保三級認證，滿足信創(chuàng)環(huán)境要求。
這一技術框架將薪酬管理從“事后審計”升級為“事中控制”，例如系統(tǒng)可自動攔截“交易價格超評估值110%”的違規(guī)行為。
歷史沿革與現(xiàn)實挑戰(zhàn)
從限薪到價值重建的博弈
央企薪酬改革歷經多輪調整。2015年首輪改革聚焦“限薪”，要求53家國資委監(jiān)管企業(yè)與19家金融央企負責人降薪，并建立薪酬追索扣回制度。但改革暴露深層次矛盾：99%的50歲以上高管不愿放棄行政級別換取市場化高薪，凸顯“官本位”思維慣性。金融行業(yè)尤為典型——行政任命的高管與市場化選聘的職業(yè)經理人長期并存，前者限薪至百萬內，后者如首席風險官年薪可達850萬，差距引發(fā)內部公平性質疑。
當前改革需破解三大難題：
1. 身份雙軌制：組織任命高管與職業(yè)經理人如何差異化定價？
2. 中長期激勵缺位：股權、分紅等激勵工具在技能人才中覆蓋率不足5%；
3. 評價標準單一：多數(shù)企業(yè)仍以工齡、職稱而非實際貢獻定薪。
專家李錦指出，改革需最終實現(xiàn)“政企分開、所有權與分配權分離”，但現(xiàn)階段仍是過渡性方案。
未來發(fā)展與體系優(yōu)化
構建多元激勵與職業(yè)發(fā)展生態(tài)
中長期激勵將成為關鍵突破口。新政策鼓勵企業(yè)將技能人才納入股權、崗位分紅激勵范圍，并探索“回溯薪酬”制度——對歷史貢獻未充分兌現(xiàn)者給予補償。例如，某航天研究院對參與首型火箭研發(fā)的退休技工追加項目收益分成，彌補了早期薪酬與貢獻的落差。此類實踐需通過《*企業(yè)估值報告審核指引》等規(guī)范文件保障合規(guī)性。
職業(yè)通道設計邁向“雙貫通”：
央企薪酬體系改革已跨越簡單“限高保低”階段，進入價值重構與技術創(chuàng)新深度融合的新周期。技能要素資本化、數(shù)據穿透式監(jiān)管、職業(yè)通道多元化，共同構成新薪酬生態(tài)的核心支柱。未來改革需在三個維度深化：
1. 動態(tài)調整機制：建立技能人才薪酬與行業(yè)市場價位的定期對標體系；
2. 激勵工具創(chuàng)新：擴大崗位分紅在基層的覆蓋面，探索虛擬股權等低門檻激勵；
3. 評價標準革新：以“創(chuàng)新轉化效益”“技術攻關實效”替代資歷主導的評價模式。
正如智慧薪酬系統(tǒng)預示的方向——當透明性消除分配黑箱，差異性尊重市場規(guī)律，流動性打破職業(yè)藩籬，央企才能真正成為“以價值創(chuàng)造者為本”的創(chuàng)新引擎。這一變革不僅關乎分配正義，更將重塑中國制造業(yè)的核心競爭力。
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