在成品油零售行業(yè)競爭日益激烈的背景下，加油站作為直面消費(fèi)者的終端，其運(yùn)營效率與服務(wù)品質(zhì)直接影響企業(yè)利潤與品牌形象。加油員作為油站的核心執(zhí)行層，其工作積極性與服務(wù)質(zhì)量成為關(guān)鍵變量。績效考核不僅是衡量員工貢獻(xiàn)的工具，更是激發(fā)團(tuán)隊潛力、優(yōu)化資源配置的管理杠桿。當(dāng)前，加油站普遍建立了以量化指標(biāo)為核心的考核體系，但其設(shè)計與實(shí)施仍需兼顧科學(xué)性、公平性與安全性。
一、績效考核的體系架構(gòu)與核心指標(biāo)
考核內(nèi)容的多維度設(shè)計
加油站績效考核通常采用“經(jīng)營業(yè)績+服務(wù)規(guī)范+安全管理”的三維框架。經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)占比最高（約40%-60%），涵蓋油品銷量（輕油、潤滑油）、非油品銷售額、加油卡推廣量等直接創(chuàng)收項(xiàng)目。例如，中國石化四川分公司的考核中，輕油銷量占業(yè)績總分的50%，非油品銷售占15%，加油卡推廣占10%。服務(wù)規(guī)范包括客戶投訴率、響應(yīng)速度、微笑服務(wù)等，如客戶投訴到總公司將扣減被投訴站30分。
考核主體的組織分工
考核由站長、核算員、前庭主管組成的專項(xiàng)小組執(zhí)行。站長負(fù)責(zé)方案制定與結(jié)果審核；核算員采集經(jīng)營數(shù)據(jù)；前庭主管直接觀察記錄加油員的服務(wù)行為。這種分工確保了數(shù)據(jù)客觀性與過程透明度，契合“公平公正、量化為主”的考核原則。
二、數(shù)字化工具的賦能作用
數(shù)據(jù)采集與實(shí)時反饋
傳統(tǒng)人工報表易錯、效率低，而物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)了績效的動態(tài)管理。中化能源的“小化加油”系統(tǒng)通過智能感知設(shè)備（如車牌識別攝像頭、智慧屏）自動采集加油量、支付方式、會員轉(zhuǎn)化率等數(shù)據(jù)，生成可視化報表。RFID員工卡的應(yīng)用使加油員可跨機(jī)位服務(wù)，系統(tǒng)自動累計加油次數(shù)與銷量，為績效核算提供精準(zhǔn)依據(jù)。
管理決策的科學(xué)支撐
數(shù)字化系統(tǒng)通過數(shù)據(jù)中臺整合分析，生成“管理駕駛艙”看板，幫助管理者識別效率瓶頸。例如，中化加油站上線車牌支付后，高峰期加油效率提升20%，電子支付占比超60%。福建高速加油站通過“小化天眼”分析進(jìn)站率、便利店熱力圖，優(yōu)化排班與促銷策略，間接提升員工績效達(dá)成率。
三、差異化考核：規(guī)模與目標(biāo)的適配
大型油站的精細(xì)化考核
連鎖油站（如中石化、中石油）采用總部-省公司-油站三級考核。總部設(shè)定年度目標(biāo)，省公司分解為月度KPI，油站進(jìn)一步細(xì)化到班組與個人。例如，某油站將員工收入拆分為“基本工資+浮動績效”，績效權(quán)重占60%，其中燃油銷量占30%、充值辦卡占20%、非油銷售占10%。
小型油站的簡化模型
針對人員少、業(yè)務(wù)單一的小型油站，考核聚焦核心指標(biāo)：
四、實(shí)踐挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
常見矛盾：激勵與約束的平衡
部分油站存在“重銷量、輕安全”的傾向。例如，員工為沖量忽視操作規(guī)范，或?yàn)橥茝V加油卡過度營銷引發(fā)投訴。解決方案是將安全指標(biāo)納入考核剛性條款，如中石化規(guī)定“油品限銷期擅自抬價，解除責(zé)任人合同”；同時設(shè)置安全培訓(xùn)出席率、應(yīng)急演練評分等過程指標(biāo)，占比不低于20%。
員工抵觸心理的化解
研究顯示，員工抵觸常源于指標(biāo)不合理或結(jié)果不透明。優(yōu)化需三步走：
1. 參與式目標(biāo)設(shè)定：員工參與班組任務(wù)分解，如通過歷史數(shù)據(jù)測算合理增量；
2. 過程輔導(dǎo)機(jī)制：站長定期復(fù)盤數(shù)據(jù)，對落后員工提供話術(shù)培訓(xùn)（如非油品推銷技巧）；
3. 多元激勵設(shè)計：除金錢獎勵外，增設(shè)晉升通道（加油員→班長→副站長）、授權(quán)激勵（如參與便利店選品）。
五、未來趨勢：從考核到能力建設(shè)
安全文化的深度融入
隨著監(jiān)管趨嚴(yán)，安全績效從“事后追責(zé)”轉(zhuǎn)向“事前預(yù)防”。南昌高新區(qū)要求油站將應(yīng)急演練表現(xiàn)、隱患報告數(shù)量納入考核，并建立安全積分兌換制度。未來可探索AI監(jiān)控系統(tǒng)自動識別違規(guī)行為（如未穿防靜電服），實(shí)時推送整改指令并關(guān)聯(lián)績效扣分。
個性化發(fā)展路徑的設(shè)計
績效考核需與員工職業(yè)成長結(jié)合。建議借鑒“雙通道晉升模型”：
每條路徑設(shè)置對應(yīng)的技能認(rèn)證與績效門檻，為員工提供可持續(xù)成長預(yù)期。
加油站績效考核的核心目標(biāo)是通過科學(xué)評價激發(fā)員工潛能，最終實(shí)現(xiàn)服務(wù)升級與效益增長。當(dāng)前體系在指標(biāo)合理性、數(shù)據(jù)透明度、安全融合度上仍有優(yōu)化空間。未來需以數(shù)字化工具為底座，以差異化設(shè)計為原則，以員工發(fā)展為落腳點(diǎn)，推動考核從“管控手段”向“能力建設(shè)平臺”轉(zhuǎn)型。尤其需關(guān)注兩點(diǎn)：一是建立“安全-服務(wù)-銷量”的動態(tài)平衡機(jī)制，避免單一KPI的短視行為；二是將績效考核嵌入油站數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，通過數(shù)據(jù)賦能實(shí)現(xiàn)管理閉環(huán)，為行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供人力支撐。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/422041.html