以下結(jié)合中國司法實踐中的典型案例，分析企業(yè)以“績效考核不合格”為由解除勞動合同的法律風(fēng)險及裁判規(guī)則，涵蓋關(guān)鍵爭議點、敗訴原因及合規(guī)建議：
一、績效考核不合格≠可直接解雇：法定程序缺失的典型案例
1.未履行調(diào)崗/培訓(xùn)程序（小米案）
以下結(jié)合中國司法實踐中的典型案例，分析企業(yè)以“績效考核不合格”為由解除勞動合同的法律風(fēng)險及裁判規(guī)則，涵蓋關(guān)鍵爭議點、敗訴原因及合規(guī)建議：
一、績效考核不合格≠可直接解雇：法定程序缺失的典型案例
1. 未履行調(diào)崗/培訓(xùn)程序（小米案）
案例：小米公司以員工何某連續(xù)兩次績效考核不合格為由解除合同。法院認為，公司僅安排《績效改進計劃》（設(shè)定工作任務(wù)目標），未提供實質(zhì)培訓(xùn)或合理調(diào)崗，不符合《勞動合同法》第40條要求，構(gòu)成違法解除。法院判決雙方繼續(xù)履行勞動合同。
裁判規(guī)則：績效改進計劃≠培訓(xùn)。培訓(xùn)需針對能力短板設(shè)計課程或指導(dǎo)，調(diào)崗需具備關(guān)聯(lián)性及合理性。
2. 未證明“二次不勝任”（北京研究員案）
案例：甲公司以張先生年度考核“待改進”+次季度考核“待改進”為由解雇。法院指出，公司未對張先生培訓(xùn)或調(diào)崗，直接引用內(nèi)部制度解雇違反法定程序，即使支付補償金仍屬違法解除。
關(guān)鍵點：兩次考核不合格后，必須經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗，再次證明不勝任才可解雇。
?? 二、績效考核制度本身的合法性問題
1. 制度未履行民主程序（上?？冃Э坌桨福?/strong>
案例：公司以小汪績效考核得分低為由扣減績效工資。法院查明，公司未就考核標準與員工溝通，考核表無員工簽字確認，且未提供考核依據(jù)的客觀數(shù)據(jù)。判決公司補足工資差額。
合規(guī)要求：績效考核制度需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，公示并告知勞動者。
2. 考核標準主觀模糊（醫(yī)院護士解雇案）
案例：南京某醫(yī)院以楊護士“三基考試不合格”為由調(diào)崗降薪后解雇。法院認為，醫(yī)院未證明考試與崗位能力的關(guān)聯(lián)性，也未提前公示考核結(jié)果的應(yīng)用規(guī)則，解除行為違法。
裁判觀點：考核標準需量化、客觀，避免“團隊協(xié)作差”等主觀評價。
三、末位淘汰與“不勝任工作”的司法邊界
1. 末位≠不勝任（最高人民法院指導(dǎo)案例18號）
規(guī)則：勞動者排名末位僅反映相對水平，不直接證明能力不足。企業(yè)以此解雇需承擔(dān)違法解除賠償（2N）。
例外：若末位淘汰制度轉(zhuǎn)化為調(diào)崗調(diào)薪（非直接解雇），且基于合理經(jīng)營需要，法院可能支持企業(yè)用工自主權(quán)。
2. 案例對比：
支持調(diào)崗：某公司銷售部門考核末位員工從主管調(diào)崗至普通銷售崗，薪資按新崗位標準調(diào)整，法院認定合理。
反對解雇：深圳某公司因程序員季度排名后10%直接辭退，被判賠償16.8萬元（2N）。
? 四、企業(yè)合規(guī)解除的關(guān)鍵步驟
依據(jù)《勞動合同法》第40條，合法解雇需同時滿足以下條件：
1. 證明首次不勝任
考核標準需量化（如銷售額未達目標的80%）、提前告知員工并簽字確認。
留存工作記錄、客戶投訴、數(shù)據(jù)報表等客觀證據(jù)。
2. 培訓(xùn)或調(diào)崗程序
培訓(xùn)：針對性課程（非工作任務(wù)），留存簽到表、培訓(xùn)內(nèi)容。
調(diào)崗：新崗位需與原職能相關(guān)（如技術(shù)崗轉(zhuǎn)技術(shù)支援崗），薪資降幅≤20%。
反例：烏魯木齊案中，公司將檢驗員調(diào)崗至600公里外城市，法院認定缺乏必要性。
3. 證明再次不勝任
二次考核標準需與首次一致，避免突擊提高要求。
考核結(jié)果需書面送達并允許員工申訴。
4. 解雇程序合法
提前30日通知或支付代通知金，支付經(jīng)濟補償（N+1）。
通知工會并獲書面回復(fù)（未建工會則需公告）。
五、企業(yè)敗訴高頻風(fēng)險點總結(jié)
| 風(fēng)險環(huán)節(jié) | 典型錯誤操作 | 合規(guī)替代方案 |
||--|--|
| 制度制定 | 未經(jīng)民主程序、未公示 | 職工代表大會通過+全員簽收制度文件 |
| 考核實施 | 主觀評分、無客觀數(shù)據(jù) | 量化指標（如完成率、錯誤率）+工作記錄 |
| 培訓(xùn)/調(diào)崗 | 以工作計劃代替培訓(xùn)、跨行業(yè)調(diào)崗 | 技能培訓(xùn)課程、關(guān)聯(lián)崗位平級調(diào)動 |
| 解雇程序 | 未提前通知、未支付補償 | 支付N+1補償金、書面通知并工會備案 |
案例來源與法律依據(jù)
核心法規(guī)：《勞動合同法》第40條（不勝任解除）、第4條（制度民主程序）。
司法解釋：最高法指導(dǎo)案例18號（末位淘汰效力）。
地方裁審指引：北京、江蘇等地法院明確“績效改進計劃≠培訓(xùn)”。
企業(yè)需注意：績效考核的目標應(yīng)是幫助員工改進，而非替代法定解雇程序。合規(guī)路徑的本質(zhì)是平衡用工自主權(quán)與勞動者保護，避免將管理成本轉(zhuǎn)嫁為法律風(fēng)險。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420195.html
