在職場中，“不在績效考核內(nèi)的工作”指那些雖需員工投入時(shí)間精力，卻未被正式納入考核體系的任務(wù)。這類工作普遍存在卻常被忽視，以下從類型、成因、影響及應(yīng)對策略展開分析：
一、常見類型與實(shí)例
1.臨時(shí)性/突發(fā)性任務(wù)
如臨時(shí)會(huì)議組織、跨部門
在職場中，“不在績效考核內(nèi)的工作”指那些雖需員工投入時(shí)間精力，卻未被正式納入考核體系的任務(wù)。這類工作普遍存在卻常被忽視，以下從類型、成因、影響及應(yīng)對策略展開分析：
一、常見類型與實(shí)例
1. 臨時(shí)性/突發(fā)性任務(wù)
如臨時(shí)會(huì)議組織、跨部門救急、突發(fā)事件處理（如客戶投訴）。
例：銀行柜員被要求分擔(dān)存款指標(biāo)，雖非營銷崗職責(zé)，但未完成會(huì)扣績效。
2. 行政或事務(wù)性工作
填報(bào)表、整理文檔、協(xié)調(diào)資源等支持性事務(wù)，常因“非核心”未被量化考核。
3. 創(chuàng)新探索性項(xiàng)目
如技術(shù)預(yù)研、流程優(yōu)化試點(diǎn)，因成果不確定、周期長，難納入短期考核。
4. 公益或企業(yè)文化活動(dòng)
組織團(tuán)建、志愿服務(wù)等，雖提升凝聚力，但多被視為“額外貢獻(xiàn)”。
5. 職責(zé)邊界模糊的協(xié)作
如協(xié)助其他部門完成目標(biāo)，但因考核設(shè)計(jì)未覆蓋跨職能貢獻(xiàn)，導(dǎo)致付出無回報(bào)。
?? 二、為何這些工作未被納入考核？
1. 考核設(shè)計(jì)缺陷
指標(biāo)僵化：部分企業(yè)僅關(guān)注量化結(jié)果（如銷售額、代碼行數(shù)），忽視過程或協(xié)同價(jià)值。
案例：程序員為湊足代碼行數(shù)考核，將簡單任務(wù)復(fù)雜化，反而降低效率。
2. 管理認(rèn)知偏差
管理層誤將“考核范圍擴(kuò)大”等同于“提升效率”，導(dǎo)致全員背負(fù)無關(guān)指標(biāo)。
例：社區(qū)醫(yī)院藥師因休息日被扣績效，混淆了“出勤”與“崗位貢獻(xiàn)”。
3. 權(quán)責(zé)體系不清晰
崗位說明書未及時(shí)更新，職責(zé)與實(shí)際工作脫節(jié)，考核指標(biāo)滯后。
4. 成本與操作難度
臨時(shí)任務(wù)難以標(biāo)準(zhǔn)化衡量，企業(yè)為降低管理成本選擇回避。
?? 三、負(fù)面影響：員工與企業(yè)雙輸
| 層面 | 具體問題 |
|-|--|
| 員工體驗(yàn) | ? 工作超負(fù)荷，引發(fā) burnout（如自掏腰包“買存款”完成任務(wù)）；
? 考核不公感，離職率上升（銀行柜員轉(zhuǎn)崗率高）。 |
| 組織效能 | ? 核心工作被擠壓：員工精力分散，戰(zhàn)略目標(biāo)推進(jìn)受阻；
? “虛假繁榮”：為考核而造假（如環(huán)衛(wèi)工剁白菜充廚余垃圾）。 |
| 長期風(fēng)險(xiǎn) | ? 創(chuàng)新能力萎縮：員工規(guī)避高風(fēng)險(xiǎn)探索性工作；
? 文化侵蝕：信任感下降，協(xié)作意愿降低。 |
四、解決策略：重構(gòu)考核的邏輯
1. 優(yōu)化指標(biāo)設(shè)計(jì)
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：每季度復(fù)盤崗位實(shí)際工作內(nèi)容，增刪考核項(xiàng)（如將跨部門協(xié)作設(shè)為共享指標(biāo)）。
分層考核：
高管：側(cè)重長期戰(zhàn)略（如創(chuàng)新投入）；
中層：過程與結(jié)果平衡（如項(xiàng)目推進(jìn)+團(tuán)隊(duì)賦能）；
基層：聚焦核心職責(zé)完成度。
2. 建立非考核任務(wù)的認(rèn)可機(jī)制
積分制：臨時(shí)任務(wù)兌換培訓(xùn)/休假資源（如協(xié)調(diào)一次跨部門會(huì)議積2分）；
即時(shí)反饋：主管通過口頭表揚(yáng)、郵件致謝肯定額外貢獻(xiàn)。
3. 明確職責(zé)邊界與資源支持
更新崗位說明書，標(biāo)注“非常規(guī)職責(zé)”及補(bǔ)償方式；
增設(shè)協(xié)同崗位（如“項(xiàng)目協(xié)調(diào)員”），專責(zé)臨時(shí)性任務(wù)。
4. 文化與管理升級(jí)
考核民主化：員工參與指標(biāo)制定（如通過職代會(huì)審議）；
工具輔助：用OKR管理探索性工作（如“試運(yùn)行新系統(tǒng)”設(shè)為季度目標(biāo)）。
五、關(guān)鍵結(jié)論
不在績效考核內(nèi)的工作本質(zhì)是管理精細(xì)化不足的產(chǎn)物。短期需通過動(dòng)態(tài)考核機(jī)制與認(rèn)可文化減少員工不公感；長期則要重構(gòu)“績效”定義——從“考核控制”轉(zhuǎn)向“價(jià)值創(chuàng)造”，將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展真正對齊。正如管理學(xué)家范麗娜所言：“考核的*目的不是分配獎(jiǎng)金，而是讓員工與組織共同看見成長路徑?！?/p>
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