在動(dòng)態(tài)變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)為提升組織效能常將績(jī)效考核作為人才管理的核心工具。但當(dāng)經(jīng)濟(jì)下行或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)，這套評(píng)價(jià)體系往往被異化為裁員決策的“合法外衣”。數(shù)據(jù)顯示，北上廣深企業(yè)以“不勝任工作”為由解除勞動(dòng)合同的勝訴率僅7.27%，而華為前副董事長(zhǎng)洪天峰指出：“績(jī)效管理的根本目的是導(dǎo)向沖鋒，保證產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同成長(zhǎng)”。二者間的張力揭示了人力資源管理中最敏感的神經(jīng)——如何平衡效率追求與法律的邊界？
? 績(jī)效考核的戰(zhàn)略定位與異化風(fēng)險(xiǎn)
績(jī)效管理的本質(zhì)應(yīng)是持續(xù)發(fā)展的助推器。任正非在華為內(nèi)部強(qiáng)調(diào)：“績(jī)效考核的目的不是為了裁員，而是通過(guò)考核把大家放到合適的崗位上”。理想的績(jī)效體系聚焦于目標(biāo)校準(zhǔn)（將個(gè)人目標(biāo)與組織戰(zhàn)略解碼鏈接）、過(guò)程賦能（通過(guò)持續(xù)反饋與資源支持提升效能）、成長(zhǎng)共生（將評(píng)估結(jié)果轉(zhuǎn)化為發(fā)展計(jì)劃）。例如物流企業(yè)通過(guò)量化指標(biāo)（如倉(cāng)庫(kù)管理達(dá)標(biāo)率、發(fā)貨準(zhǔn)確率）實(shí)現(xiàn)績(jī)效與業(yè)務(wù)流程的深度咬合。
然而實(shí)踐中常出現(xiàn)目標(biāo)置換現(xiàn)象——考核從發(fā)展手段異化為淘汰工具。2022年某互聯(lián)網(wǎng)公司全員績(jī)效被打C級(jí)以規(guī)避年終獎(jiǎng)支付，引發(fā)集體怠工。這種操作直接違背了組織績(jī)效管理的初衷：通過(guò)KPI衡量組織能力（如供應(yīng)鏈周轉(zhuǎn)效率），而非簡(jiǎn)單對(duì)員工排序。當(dāng)考核淪為成本削減的，不僅摧毀員工信任，更可能觸發(fā)《勞動(dòng)合同法》第40條的違法解除風(fēng)險(xiǎn)。
?? 法律邊界：不勝任解雇的司法困境
不勝任解雇的合法性需三重舉證。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條，以不勝任為由解除合同必須證明：(1) 員工確實(shí)未達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；(2) 已進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗；(3) 再評(píng)估仍不勝任。但司法實(shí)踐顯示企業(yè)敗訴主因高度集中：
| 敗訴原因 | 占比 | 典型案例 |
| 未能證明員工不勝任 | 47.25% | 某科技公司稱員工造成重大損失但無(wú)證據(jù) |
| 未履行調(diào)崗/培訓(xùn)程序 | 26.5% | 員工考核不合格后直接辭退 |
| 考核制度程序瑕疵 | 8.75% | 未通過(guò)民主程序制定考核制度 |
考核制度本身面臨三重合法性審查：
1. 程序正當(dāng)性——某快消公司因未將考核制度提交職工代表大會(huì)討論，被認(rèn)定制度無(wú)效；
2. 標(biāo)準(zhǔn)合理性——某公司約定“連續(xù)三年不合格即解雇”，但未明確不合格的具體標(biāo)準(zhǔn)，仲裁判定條款無(wú)效；
3. 結(jié)果認(rèn)可度——北京法院在25%敗訴案件中強(qiáng)調(diào)，考核目標(biāo)需經(jīng)員工簽字確認(rèn)，單方制定視為無(wú)效。
法國(guó)勞動(dòng)法的“實(shí)際嚴(yán)肅理由”原則對(duì)此具有啟示意義：解雇理由需具備客觀性（普通人可感知的標(biāo)準(zhǔn)）、具體性（明確行為或結(jié)果缺陷）、確切性（可驗(yàn)證的事實(shí)依據(jù)）。
組織公平感：降低裁員對(duì)抗的關(guān)鍵
當(dāng)ZH公司進(jìn)行大規(guī)模優(yōu)化裁員時(shí)，被裁員工發(fā)起游行抗議，引發(fā)品牌危機(jī)。研究顯示其根源在于組織公平感坍塌。基于員工訪談的三維公平模型揭示：
建立公平感知的實(shí)踐路徑：
程序透明化：外資企業(yè)P集團(tuán)在裁減110人時(shí)，提供5種基礎(chǔ)方案+3種輔助方案，并允許特殊員工申請(qǐng)緩沖期；
互動(dòng)人性化：設(shè)立裁員答疑小組，對(duì)孕產(chǎn)期員工采用協(xié)商離職而非強(qiáng)制淘汰；
補(bǔ)償差異化：對(duì)10年工齡員工提供轉(zhuǎn)崗優(yōu)先權(quán)，同步啟動(dòng)再就業(yè)培訓(xùn)。
這種基于組織公平的裁員管理最終使ZH公司后續(xù)裁員0訴訟，補(bǔ)償成本反降37%。
? 末位淘汰的合規(guī)重構(gòu)與風(fēng)險(xiǎn)控制
單純按排名淘汰的法律風(fēng)險(xiǎn)極高。2024年最高法司法解釋明確：末位≠不勝任。某互聯(lián)網(wǎng)公司裁撤考核后10%員工敗訴，法院指出“全組完成KPI時(shí)，末位淘汰屬濫用管理權(quán)”。但通過(guò)制度設(shè)計(jì)可構(gòu)建合法通道：
末位淘汰合規(guī)四步法：
1. 指標(biāo)量化：主觀評(píng)價(jià)權(quán)重≤30%，重點(diǎn)考核可驗(yàn)證指標(biāo)（如銷售達(dá)成率、交付時(shí)效）；
2. 雙重預(yù)警：首次末位啟動(dòng)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(PIP)，明確改進(jìn)目標(biāo)及時(shí)限；
3. 發(fā)展干預(yù)：對(duì)二次末位者提供專項(xiàng)培訓(xùn)（如銷售技巧集訓(xùn)）或橫向調(diào)崗；
4. 補(bǔ)償緩沖：仍不達(dá)標(biāo)者協(xié)商解除，支付N+1補(bǔ)償。
高危人群特別保護(hù)機(jī)制（見(jiàn)下表）不可或缺：
| 人群類型 | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 合規(guī)策略 |
| 孕產(chǎn)期/醫(yī)療期員工 | 被認(rèn)定為歧視 | 暫緩評(píng)估或豁免淘汰 |
| 10年以上老員工 | 賠償金高達(dá)24個(gè)月工資 | 提供轉(zhuǎn)崗優(yōu)先權(quán)+保留工齡 |
| 勞務(wù)派遣人員 | 用工單位無(wú)直接解雇權(quán) | 協(xié)商派遣單位終止合同 |
數(shù)字化轉(zhuǎn)型：從考核到人才激活
傳統(tǒng)考核常陷入數(shù)據(jù)孤島與主觀偏差。某快消企業(yè)銷售總監(jiān)給嫡系員工打高分，仲裁時(shí)無(wú)法解釋評(píng)分邏輯。數(shù)字化系統(tǒng)可構(gòu)建全流程風(fēng)控：
三位一體數(shù)字管理系統(tǒng)：
更重要的是將考核轉(zhuǎn)化為人才激活引擎。設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)通過(guò)十大指標(biāo)（設(shè)計(jì)速度、系統(tǒng)覆蓋率、無(wú)障礙評(píng)分等）定位能力缺口，繼而啟動(dòng)針對(duì)性賦能。如考核發(fā)現(xiàn)原型設(shè)計(jì)效率低下后，組織Figma協(xié)作培訓(xùn)，使設(shè)計(jì)周期縮短41%，這才是績(jī)效管理的戰(zhàn)略價(jià)值——讓裁員成為冗余優(yōu)化的最后選項(xiàng)，而非首要工具。
結(jié)論：走向平衡主義的績(jī)效管理哲學(xué)
績(jī)效考核與裁員的復(fù)雜關(guān)系本質(zhì)是效率與的平衡藝術(shù)。從司法實(shí)踐看，企業(yè)敗訴主因并非法律缺失，而是管理惰性——試圖用簡(jiǎn)單排序替代精細(xì)管理；從組織效能看，魯春娣的研究證明：當(dāng)員工感知到分配、程序、互動(dòng)公平時(shí)，裁員阻力下降60%。
未來(lái)企業(yè)需構(gòu)建三層防御體系：
1. 制度層面：考核標(biāo)準(zhǔn)需通過(guò)民主程序，采用“可量化指標(biāo)+行為錨定法”減少爭(zhēng)議；
2. 執(zhí)行層面：培訓(xùn)/調(diào)崗不是走過(guò)場(chǎng)，需提供針對(duì)性改進(jìn)支持（如華為PBC計(jì)劃中的能力發(fā)展項(xiàng)）；
3. 退出層面：對(duì)經(jīng)評(píng)估確需裁減者，通過(guò)“補(bǔ)償差異化+再就業(yè)援助”實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任閉環(huán)。
正如管理學(xué)大師*·*所言：“管理的本質(zhì)是激發(fā)善意”。當(dāng)企業(yè)將績(jī)效考核從“篩子”進(jìn)化為“梯子”，讓裁員從“斷腕”轉(zhuǎn)化為“移植”，才能在法律合規(guī)與組織健康間找到可持續(xù)的生存之道。畢竟，裁員不是管理的結(jié)束，而是組織修復(fù)的開(kāi)始——那些留下的員工永遠(yuǎn)在問(wèn)：下一個(gè)會(huì)是我嗎？答案將決定企業(yè)的未來(lái)生命力。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/414324.html