根據(jù)中國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)及司法實踐，用人單位單純以“績效考核末位”為由解除勞動合同屬于違法行為，需承擔相應法律責任。以下是關鍵要點分析：
?? 一、“末位淘汰制”的法律性質(zhì)
1. 末位≠不勝任工作
2. 末位淘汰條款無效
勞動合同或規(guī)章制度中約定“末位即辭退”的條款，因違反《勞動合同法》強制性規(guī)定而無效。
?? 二、違法辭退的認定標準
用人單位以末位淘汰解除合同，需滿足以下任一條件即屬違法：
三、用人單位合法解雇程序
若員工經(jīng)考核確屬不勝任，需嚴格按以下流程操作：
1. 證明“不勝任”
→ 考核制度需經(jīng)民主程序制定+公示，標準明確合理（含定量指標）。
2. 首次補救
→ 培訓（需專項針對性培訓，非全員常規(guī)培訓）或調(diào)崗（崗位與薪資需合理，不得惡意降薪）。
3. 二次考核
→ 補救后再次考核仍不合格，方可啟動解雇程序。
4. 依法解除
→ 提前30日書面通知或支付一個月工資（代通知金）+經(jīng)濟補償（N倍月薪）。
? 四、員工維權與賠償
公式：賠償金 = 工作年限 × 月工資 × 2（月工資指離職前12個月平均工資）。
→ 向勞動監(jiān)察部門投訴；
→ 申請勞動仲裁（時效：爭議發(fā)生起1年內(nèi)）；
→ 訴訟（對仲裁不服可15日內(nèi)起訴）。
五、企業(yè)合規(guī)建議
1. 制度設計
→ 績效考核標準應量化、客觀，避免純主觀評價。
2. 程序規(guī)范
→ 培訓/調(diào)崗須書面記錄，二次考核應有明確證據(jù)。
3. 解雇風險規(guī)避
→ 特殊人群（孕期、工傷、醫(yī)療期等）不得以不勝任為由解雇。
六、典型案例參考
> ?? 總結：單純以“績效考核末位”辭退員工違反《勞動合同法》，企業(yè)需通過培訓/調(diào)崗補救并證明員工“不勝任”，否則需承擔2倍賠償金。勞動者遇此情況可依法維權，企業(yè)應優(yōu)化考核制度并嚴守解雇程序。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/414003.html