績效考核是企業(yè)管理的重要工具，但并非所有內(nèi)容都適合納入考核體系。根據(jù)企業(yè)實踐和法律規(guī)范，以下類型的內(nèi)容不應作為績效考核指標或需謹慎處理：
一、與工作表現(xiàn)無關(guān)的個人因素
1. 個人生理或生活隱私
2. 與崗位無關(guān)的個人能力或特質(zhì)
?? 二、不可控或外部性過強的因素
1. 員工無法控制的外部變量
2. 跨部門協(xié)作的完全歸責
三、不科學或難以量化的指標
1. 模糊的定性指標
2. 強量化但不合理的指標
?? 四、法律風險高的指標
1. 未公開或未經(jīng)民主程序的指標
2. 與勞動合同沖突的指標
五、隱性但重要的非顯性貢獻
雖然以下內(nèi)容常被忽略，但實際應通過其他方式（非直接考核）激勵：
1. 團隊建設成果：如培養(yǎng)骨干員工、降低關(guān)鍵崗位流失率，影響長期績效但難量化。
2. 戰(zhàn)略性建議：員工提出流程優(yōu)化建議（如預防事故的方案），短期難見效但潛在價值高。
3. 企業(yè)文化踐行：如“主動傳播公司價值觀”需結(jié)合行為案例評估，避免空洞打分。
> ? 建議：隱性貢獻可通過年度評審、特別獎勵機制認可，而非納入短期KPI。
績效考核的設計原則
1. 聚焦可控職責：指標需與崗位核心職責強相關(guān)，員工可通過努力直接影響結(jié)果。
2. 量化合理：避免“為量化而量化”，接受部分重要指標（如價值觀）需行為化描述。
3. 法律合規(guī)：標準需公開、民主制定，禁止歧視性條款。
4. 平衡長短期：顯性業(yè)績（如銷售額）與隱性貢獻（如人才培養(yǎng)）結(jié)合評估。
> 法律提示：若因“績效考核不達標”解雇員工，需證明標準合理性、提供培訓/調(diào)崗機會，否則可能被判賠償（2N）。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/413965.html