取消績效考核并非簡單廢止現(xiàn)有制度，而是需要系統(tǒng)性重構(gòu)管理模式以平衡效率與公平。以下是結(jié)合法律合規(guī)、管理效能和員工體驗的綜合處理方案：
??一、法律合規(guī)性審查：規(guī)避勞動風(fēng)險
1.區(qū)分“績效工資”與“考核制度”
績效工資是勞動合同約定
取消績效考核并非簡單廢止現(xiàn)有制度，而是需要系統(tǒng)性重構(gòu)管理模式以平衡效率與公平。以下是結(jié)合法律合規(guī)、管理效能和員工體驗的綜合處理方案：
?? 一、法律合規(guī)性審查：規(guī)避勞動風(fēng)險
1. 區(qū)分“績效工資”與“考核制度”
績效工資是勞動合同約定的報酬組成部分，單方取消可能構(gòu)成克扣工資（《工資支付暫行規(guī)定》第3條）。若需調(diào)整，必須與員工協(xié)商一致并簽訂補充協(xié)議。
考核制度屬于管理工具，企業(yè)有權(quán)優(yōu)化或取消，但需通過民主程序修訂規(guī)章制度。
2. 解除勞動合同的合法性
績效不達(dá)標(biāo)≠不勝任工作，直接辭退屬違法解除（案例：上海金山法院判公司支付賠償金）。
即使取消考核，仍需保留崗位調(diào)整、培訓(xùn)等流程作為人事管理依據(jù)。
二、替代方案設(shè)計：重構(gòu)管理機制
? 方案1：OKR目標(biāo)動態(tài)對齊體系
適用場景：創(chuàng)新驅(qū)動型團(tuán)隊（如互聯(lián)網(wǎng)、研發(fā)部門）
操作路徑：
將年度KPI拆解為季度OKR，聚焦關(guān)鍵成果而非完成度排名。
例：某SaaS企業(yè)取消強制分布后，用OKR看板實現(xiàn)目標(biāo)透明化，迭代速度提升60%。
? 方案2：持續(xù)反饋與敏捷管理
核心工具：
周度輕量復(fù)盤：15分鐘站會同步進(jìn)展/障礙，替代季度述職。
項目積分制：按任務(wù)難度、協(xié)作貢獻(xiàn)分配積分，關(guān)聯(lián)季度獎金。
數(shù)據(jù)驗證：實施持續(xù)反饋的企業(yè)員工敬業(yè)度提升35-45%。
? 方案3：激勵機制去考核化
薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整：
| 傳統(tǒng)模式 | 新型模式 |
|-|--|
| 基本工資+績效獎金 | 基本工資+項目分紅 |
| 排名定薪 | 能力定薪+利潤共享池 |
案例：生物醫(yī)藥公司用“專利貢獻(xiàn)系數(shù)”替核，核心團(tuán)隊保留率達(dá)95%。
三、分階段實施路徑：降低轉(zhuǎn)型阻力
1. 診斷階段（1-2月）
評估崗位數(shù)據(jù)成熟度（參考四級模型：原始數(shù)據(jù)→決策數(shù)據(jù)），數(shù)據(jù)完備崗位可優(yōu)先試點取消考核。
2. 過渡階段（3-6月）
保留基礎(chǔ)數(shù)據(jù)追蹤（如銷售額、交付量），但取消強制分布和評級。
建立“紅綠燈預(yù)警系統(tǒng)”：對進(jìn)度滯后任務(wù)自動觸發(fā)協(xié)作支援。
3. 常態(tài)化階段（6月后）
用季度成長對話替核：聚焦能力發(fā)展而非結(jié)果問責(zé)。
引入第三方360°同伴評價（如客戶/協(xié)作部門反饋）平衡主觀性。
四、員工管理配套措施：防止效能滑坡
自驅(qū)力激活：
任務(wù)認(rèn)領(lǐng)制：開放項目池由員工主動申領(lǐng)，匹配積分獎勵。
彈性福利包：取消固定年終獎，按貢獻(xiàn)兌換培訓(xùn)/假期等。
低效人員處理：
通過“工作日志分析系統(tǒng)”識別持續(xù)低產(chǎn)出行為，觸發(fā)績效改進(jìn)計劃（PIP）而非考核懲罰。
五、企業(yè)規(guī)模差異化策略
| 企業(yè)類型 | 核心策略 | 風(fēng)險提示 |
|-|--|--|
| 0-50人創(chuàng)業(yè)公司 | 文化驅(qū)動+項目分紅制 | 避免過早制度化 |
| 50-200人成長企業(yè) | OKR+持續(xù)反饋 | 需中層管理者能力支撐 |
| 200人以上成熟企業(yè) | 混合模式（數(shù)據(jù)崗位弱考核，創(chuàng)意崗位去考核） | 謹(jǐn)防部門協(xié)同效率下降 |
?? 關(guān)鍵風(fēng)控提示
法律底線：薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整需書面確認(rèn)，避免集體勞動爭議。
文化適配：制造業(yè)/銷售崗保留基礎(chǔ)數(shù)據(jù)指標(biāo)，服務(wù)崗/研發(fā)崗側(cè)重價值貢獻(xiàn)評估。
工具依賴：使用Tita、利唐i人事等系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)自動化采集，減少人工填報負(fù)擔(dān)。
> 取消績效考核的本質(zhì)是將管控思維轉(zhuǎn)化為賦能思維。成功的替代方案不在于“考不考”，而在于是否建立“目標(biāo)共識—過程追蹤—價值分配”的閉環(huán)。建議先用10人小團(tuán)隊試點OKR+持續(xù)反饋模式，驗證效果后再逐步推廣。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/413574.html
