績效考核是一個閉環(huán)管理系統(tǒng)，旨在持續(xù)提升員工與組織績效。其核心環(huán)節(jié)可分為以下六個階段，各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，形成完整的管理循環(huán)：
一、績效計劃制定（目標(biāo)設(shè)定）
這是績效考核的起點(diǎn)，核心是將組織目標(biāo)分解為員工個人目標(biāo)，確保戰(zhàn)略落地。
? 二、績效實(shí)施與輔導(dǎo)（過程管理）
貫穿整個考核周期，重點(diǎn)是對目標(biāo)進(jìn)展的持續(xù)跟蹤與實(shí)時調(diào)整。
三、績效評估（考核評價）
在考核期末對員工績效進(jìn)行正式評價，強(qiáng)調(diào)客觀性與數(shù)據(jù)支撐。
四、績效反饋與面談
將評估結(jié)果轉(zhuǎn)化為改進(jìn)行動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，重在雙向溝通。
1. 準(zhǔn)備：管理者整理數(shù)據(jù)，員工自評。
2. 溝通：采用“漢堡法則”（肯定—改進(jìn)—鼓勵），聚焦具體事例而非人格評價。
3. 共識：共同分析差距原因，制定改進(jìn)計劃（如培訓(xùn)、任務(wù)調(diào)整）。
> 績效反饋面談關(guān)鍵步驟
> | 步驟 | 核心要點(diǎn) |
> |-|--|
> | 準(zhǔn)備階段 | 收集績效數(shù)據(jù)、員工自評結(jié)果，確定面談時間和地點(diǎn) |
> | 建立信任 | 以積極開場肯定員工貢獻(xiàn)，明確面談目的 |
> | 結(jié)果反饋 | 具體說明優(yōu)勢與不足，用數(shù)據(jù)/事例支撐 |
> | 雙向溝通 | 傾聽員工解釋，探討績效差距根源 |
> | 改進(jìn)計劃 | 共同制定具體行動步驟、資源支持及時限 |
> | 總結(jié)確認(rèn) | 書面記錄共識，雙方簽字確認(rèn) |
五、績效結(jié)果應(yīng)用
將考核結(jié)果與員工發(fā)展、組織激勵掛鉤，驅(qū)動持續(xù)改進(jìn)。
> 績效結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域
> | 應(yīng)用方向 | 具體措施 |
> ||-|
> | 薪酬激勵 | 績效獎金分配、薪資調(diào)整、股權(quán)激勵 |
> | 職業(yè)發(fā)展 | 晉升機(jī)會、人才梯隊(duì)建設(shè)、高潛力員工識別 |
> | 能力提升 | 個性化培訓(xùn)計劃、導(dǎo)師匹配、輪崗安排 |
> | 組織優(yōu)化 | 流程改進(jìn)、崗位調(diào)整、團(tuán)隊(duì)重組 |
> | 人才保留 | 關(guān)鍵人才激勵、低績效員工改進(jìn)或淘汰 |
?? 六、績效申訴與制度優(yōu)化（支持環(huán)節(jié)）
保障公平性并推動體系迭代。
關(guān)鍵成功要素
1. 雙向溝通：各環(huán)節(jié)需管理者與員工充分對話，避免“暗箱操作”。
2. 數(shù)據(jù)驅(qū)動：結(jié)合系統(tǒng)記錄與人工評價，減少主觀性。
3. 閉環(huán)管理：從計劃到改進(jìn)形成持續(xù)循環(huán)，而非孤立事件。
4. 工具賦能：采用績效管理系統(tǒng)（如Tita、Moka）自動化流程，提升效率。
通過系統(tǒng)化實(shí)施這六個環(huán)節(jié)，企業(yè)可將績效考核從“打分工具”升級為“戰(zhàn)略執(zhí)行引擎”，實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同成長。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/413454.html