鐵路作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)大動(dòng)脈，其人力資源管理水平直接關(guān)系到運(yùn)輸安全與服務(wù)質(zhì)量。鐵路公司薪酬管理制度不僅是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，更是吸引、激勵(lì)和保留核心人才的核心機(jī)制。隨著鐵路市場(chǎng)化改革深化和高鐵技術(shù)快速發(fā)展，傳統(tǒng)薪酬體系正經(jīng)歷從“保障型”向“戰(zhàn)略型”的轉(zhuǎn)型。制度設(shè)計(jì)需兼顧行業(yè)公益性、運(yùn)營(yíng)安全性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性三重屬性，既要保障130萬(wàn)技能人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，又要激發(fā)創(chuàng)新活力。當(dāng)前，國(guó)鐵集團(tuán)正通過(guò)構(gòu)建“新八級(jí)工”職業(yè)技能等級(jí)、優(yōu)化工效掛鉤機(jī)制等改革，推動(dòng)薪酬管理向精細(xì)化、差異化、市場(chǎng)化方向演進(jìn)，為培育鐵路新質(zhì)生產(chǎn)力提供制度保障。
薪酬體系構(gòu)成與設(shè)計(jì)原則
鐵路薪酬體系采用復(fù)合結(jié)構(gòu)模式，由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和福利五大模塊構(gòu)成?；竟べY包含崗位工資與薪級(jí)工資：崗位工資依據(jù)職責(zé)難度、技能要求分級(jí)設(shè)定，體現(xiàn)崗位價(jià)值差異；薪級(jí)工資則根據(jù)工作年限、學(xué)歷職稱動(dòng)態(tài)晉升，反映個(gè)人能力成長(zhǎng)。績(jī)效工資與考核結(jié)果直接掛鉤，實(shí)行“上不封頂、下不保底”的浮動(dòng)機(jī)制，考核指標(biāo)涵蓋任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多維度，周期覆蓋月度至年度。
設(shè)計(jì)原則強(qiáng)調(diào)五性平衡：
現(xiàn)行制度的突出問(wèn)題
結(jié)構(gòu)性矛盾制約效能釋放。在崗位價(jià)值量化方面，技術(shù)部門與運(yùn)營(yíng)部門存在顯著失衡：客運(yùn)部門因直接創(chuàng)收易量化，績(jī)效增長(zhǎng)快于電務(wù)、供電等技術(shù)崗位，但后者對(duì)高鐵安全運(yùn)行貢獻(xiàn)的間接價(jià)值難以用短期效益衡量，導(dǎo)致高技術(shù)人才收入倒掛。某鐵路局調(diào)研顯示，供電單位高級(jí)技師平均收入較客運(yùn)部門低12%，人才流失率卻高出8個(gè)百分點(diǎn)。
增長(zhǎng)機(jī)制與考核體系亟待優(yōu)化。薪酬調(diào)整依賴國(guó)鐵集團(tuán)統(tǒng)籌，缺乏與企業(yè)個(gè)體發(fā)展匹配的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。例如，某機(jī)務(wù)段在營(yíng)收增長(zhǎng)20%的背景下，一線員工工資漲幅僅3%-5%，削弱了內(nèi)部激勵(lì)。績(jī)效考核則呈現(xiàn)“三化”弊端：指標(biāo)單一化，維修工僅考核故障率而忽視預(yù)防性維護(hù)質(zhì)量；標(biāo)準(zhǔn)趨同化，360度考核未區(qū)分管理崗與技術(shù)崗核心能力差異；應(yīng)用形式化，動(dòng)態(tài)薪酬未拉開(kāi)同崗位績(jī)效差距，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”。
創(chuàng)新實(shí)踐與改革探索
構(gòu)建“新八級(jí)工”職業(yè)發(fā)展通道。國(guó)鐵集團(tuán)率先突破傳統(tǒng)五級(jí)技能天花板，建立從學(xué)徒工到首席技師的八級(jí)晉升體系，配套差異化津貼。特級(jí)技師津貼較高級(jí)技師提高40%，首席技師享受中層管理人員待遇。武漢局案例顯示，改革后高技能人才流失率下降18%，技術(shù)革新提案增長(zhǎng)35%。同步推行“技師+工程師”團(tuán)隊(duì)模式，如南京動(dòng)車段殷學(xué)斌工作室研發(fā)的“ATP實(shí)訓(xùn)模擬裝置”，縮短故障處理時(shí)間30%，團(tuán)隊(duì)獲專項(xiàng)獎(jiǎng)金與利潤(rùn)分成。
深化工效掛鉤與分類考核機(jī)制。工資總額調(diào)控實(shí)行“雙軌聯(lián)動(dòng)”：運(yùn)輸企業(yè)以換算周轉(zhuǎn)量、安全指標(biāo)為調(diào)節(jié)系數(shù)，如周轉(zhuǎn)量超行業(yè)均值4%時(shí)，工資增長(zhǎng)起征點(diǎn)可上浮至4%；非運(yùn)輸企業(yè)采用“營(yíng)業(yè)收入+利潤(rùn)”雙掛鉤，新增工資按增長(zhǎng)區(qū)間分段提取（10%以內(nèi)全額提取，15%以上部分僅提60%），倒逼企業(yè)平衡短期激勵(lì)與長(zhǎng)期儲(chǔ)備。針對(duì)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)差異化設(shè)置KPI：前者考核資本保值增值率，后者側(cè)重市場(chǎng)份額與客戶增長(zhǎng)率。
強(qiáng)化定額標(biāo)準(zhǔn)化與數(shù)字化管理。面對(duì)鐵路勞動(dòng)定額的“廣博性、復(fù)雜性、獨(dú)特性”，西安局開(kāi)發(fā)勞動(dòng)定額定員管理信息系統(tǒng)，整合乘務(wù)工時(shí)、看管定額等多元模型，實(shí)現(xiàn)人員配置與運(yùn)輸調(diào)度的動(dòng)態(tài)匹配。系統(tǒng)應(yīng)用后，鄭西高鐵維修班組人均效能提升22%，冗余崗位優(yōu)化率達(dá)15%。同步推行積分制激勵(lì)，將周期性積分（月度績(jī)效）與*性積分（職稱晉升、工匠評(píng)選）結(jié)合，拓寬職業(yè)發(fā)展路徑。
未來(lái)發(fā)展與政策建議
深化技能導(dǎo)向分配制度改革是核心方向。需加快落實(shí)“新八級(jí)工”與薪酬分配的全面銜接，推動(dòng)特級(jí)技師年薪突破20萬(wàn)元，接近工程技術(shù)中層水平。探索鐵路技能人才創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化收益分享，如昆明局試點(diǎn)“接觸網(wǎng)防冰裝置”專利運(yùn)營(yíng)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)獲技術(shù)股30%。
推動(dòng)績(jī)效考核與戰(zhàn)略發(fā)展深度結(jié)合。建立“戰(zhàn)略解碼—目標(biāo)分解—績(jī)效承諾”傳導(dǎo)鏈：將“鐵路六個(gè)現(xiàn)代化體系”建設(shè)目標(biāo)分解為部門安全、創(chuàng)新、效益三類KPI，部門與員工簽訂績(jī)效承諾書(shū)。非運(yùn)輸企業(yè)需從單一利潤(rùn)考核轉(zhuǎn)向“平衡計(jì)分卡”模式，納入客戶滿意度、產(chǎn)業(yè)鏈延伸度等指標(biāo)。
加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保障與能力再造。針對(duì)人工智能替代風(fēng)險(xiǎn)，開(kāi)展智能運(yùn)維、數(shù)據(jù)分析等轉(zhuǎn)型培訓(xùn)，2024年國(guó)鐵集團(tuán)完成脫產(chǎn)輪訓(xùn)81.6萬(wàn)人次。強(qiáng)化新業(yè)態(tài)權(quán)益保障，如快遞員參保率要求達(dá)95%以上，網(wǎng)約車司機(jī)納入技能等級(jí)認(rèn)定范圍。
鐵路薪酬管理制度正從“成本控制工具”向“戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)引擎”轉(zhuǎn)型。其成功實(shí)施依賴于三重突破：制度層面，通過(guò)“新八級(jí)工”打破職業(yè)天花板，使技能人才占比（51.9%）遠(yuǎn)超社會(huì)均值；機(jī)制層面，工效掛鉤與分類考核釋放非運(yùn)輸企業(yè)市場(chǎng)活力；技術(shù)層面，定額管理系統(tǒng)提升人效匹配精度。未來(lái)改革需進(jìn)一步平衡公益性與市場(chǎng)化：一方面，保障130萬(wàn)技能隊(duì)伍穩(wěn)定，落實(shí)農(nóng)民工工資足額支付；構(gòu)建“薪酬—能力—價(jià)值”閉環(huán)，使薪酬差異反映技能稀缺度與戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度。建議將ESG指標(biāo)納入高管薪酬考核，推動(dòng)鐵路企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)效益的履行高質(zhì)量就業(yè)的社會(huì)責(zé)任。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/412156.html