在績(jī)效考核表中，科學(xué)設(shè)計(jì)“工作不足”部分對(duì)員工改進(jìn)和企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。以下從自我評(píng)估、主管評(píng)價(jià)、改進(jìn)計(jì)劃三部分提供結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)建議，并附績(jī)效檔次描述參考：
一、績(jī)效考核表“工作不足”模塊設(shè)計(jì)
1. 自我評(píng)估（員工填寫）
引導(dǎo)員工客觀分析短板，避免泛泛而談：
> 參考模板：
> | 不足項(xiàng) | 具體表現(xiàn)（數(shù)據(jù)/事例） | 原因分析 | 改進(jìn)方向 |
> |
> | 跨部門協(xié)作效率 | 項(xiàng)目A需求確認(rèn)延遲7天 | 溝通機(jī)制不明確 | 建立周例會(huì)制度 |
2. 主管評(píng)價(jià)（管理者填寫）
基于事實(shí)反饋，避免主觀評(píng)價(jià)：
3. 改進(jìn)計(jì)劃（雙方共識(shí)）
采用SMART原則制定行動(dòng)方案：
> 案例：
二、績(jī)效檔次與不足描述的對(duì)應(yīng)參考
根據(jù)常見(jiàn)績(jī)效分級(jí)，工作不足的表述需差異化（參考[39][45]）：
| 績(jī)效檔次 | 不足描述要點(diǎn) | 改進(jìn)方向側(cè)重 |
||--|--|
| 優(yōu)秀 (85-94分) | 突破性不足，如“創(chuàng)新性解決方案較少” | 戰(zhàn)略思維/行業(yè)前瞻性 |
| 良好 (75-84分) | 效率性不足，如“流程優(yōu)化空間較大，可縮短20%處理時(shí)間” | 精益管理能力 |
| 合格 (65-74分) | 基礎(chǔ)能力短板，如“多任務(wù)處理能力待提升，3個(gè)項(xiàng)目并行時(shí)延期率40%” | 時(shí)間管理/優(yōu)先級(jí)規(guī)劃 |
| 待改進(jìn) (＜65分) | 關(guān)鍵指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，如“銷售達(dá)成率僅60%（目標(biāo)100%），客戶流失率超預(yù)警” | 技能重塑/崗位適配評(píng)估 |
?? 三、設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)
1. 指標(biāo)平衡：硬性指標(biāo)（如KPI完成率）與軟性指標(biāo)（如協(xié)作態(tài)度）比例建議7:3[[11][39]]；
2. 規(guī)避誤區(qū)：
3. 機(jī)制保障：
四、示例應(yīng)用
某技術(shù)主管考核表節(jié)選：
> 工作不足：
> ?? 6月修訂評(píng)審checklist（權(quán)重30%）；
> ?? 7月實(shí)施“老帶新”結(jié)對(duì)編程（權(quán)重50%）；
> ?? 每月返工率下降5%（驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)）。
通過(guò)明確問(wèn)題定位、數(shù)據(jù)化差距描述、綁定資源支持，績(jī)效考核表中的“工作不足”可從轉(zhuǎn)化為持續(xù)改進(jìn)的路線圖。定期（建議季度）回顧改進(jìn)進(jìn)度，可結(jié)合OKR工具動(dòng)態(tài)追蹤[[4][18]]。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411028.html