要做好績(jī)效考核溝通，關(guān)鍵在于建立雙向?qū)υ?、聚焦發(fā)展而非評(píng)判，并確保溝通流程的科學(xué)性與人性化結(jié)合。以下是基于專業(yè)實(shí)踐總結(jié)的核心策略與技巧：
一、溝通前的系統(tǒng)準(zhǔn)備
1.資料收集與分析
整理員工績(jī)效檔案（目標(biāo)完成情況、獎(jiǎng)懲記錄、關(guān)鍵事
要做好績(jī)效考核溝通，關(guān)鍵在于建立雙向?qū)υ?、聚焦發(fā)展而非評(píng)判，并確保溝通流程的科學(xué)性與人性化結(jié)合。以下是基于專業(yè)實(shí)踐總結(jié)的核心策略與技巧：
一、溝通前的系統(tǒng)準(zhǔn)備
1. 資料收集與分析
整理員工績(jī)效檔案（目標(biāo)完成情況、獎(jiǎng)懲記錄、關(guān)鍵事件）、崗位說(shuō)明書(shū)、自我評(píng)價(jià)表等。
提前分析績(jī)效數(shù)據(jù)，識(shí)別優(yōu)勢(shì)與待改進(jìn)點(diǎn)，避免主觀臆斷。
2. 環(huán)境與時(shí)間安排
選擇獨(dú)立、安靜的空間（如會(huì)議室），避免干擾。
提前3天通知員工，預(yù)留充足時(shí)間（建議60-90分鐘），避開(kāi)工作高峰時(shí)段。
3. 員工準(zhǔn)備引導(dǎo)
要求員工填寫(xiě)自我評(píng)估表，引導(dǎo)其反思工作成果與挑戰(zhàn)，明確發(fā)展訴求。
? 二、溝通中的核心技巧
1. 構(gòu)建平等對(duì)話氛圍
以開(kāi)放式問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)（如“你對(duì)本季度工作最滿意的成就是什么？”），減少員工防御心理。
采用麥拉賓法則：55%肢體語(yǔ)言（點(diǎn)頭、前傾）+38%語(yǔ)氣（溫和堅(jiān)定）+7%語(yǔ)言內(nèi)容，傳遞尊重感。
2. 結(jié)構(gòu)化反饋方法
漢堡原則（Hamburger Approach）：
肯定優(yōu)點(diǎn)：“你在客戶提案中的創(chuàng)意獲得客戶高度認(rèn)可”（具體案例）。
指出改進(jìn)點(diǎn)：“項(xiàng)目周期管理需加強(qiáng)，上周的交付延遲影響了團(tuán)隊(duì)進(jìn)度”（客觀數(shù)據(jù)）。
鼓勵(lì)與支持：“我們共同制定時(shí)間管理計(jì)劃，下周試行如何？”
場(chǎng)景化描述：避免模糊評(píng)價(jià)（如“你溝通能力差”），改用“上周跨部門會(huì)議中，未提前同步資料，導(dǎo)致討論效率降低”。
3. 深度傾聽(tīng)與共情
重復(fù)員工關(guān)鍵觀點(diǎn)（如“你提到資源不足影響了進(jìn)度”），確認(rèn)理解。
接納情緒表達(dá)，回應(yīng)時(shí)聚焦解決方案而非辯解（例：“你認(rèn)為需要哪些支持來(lái)改善這種情況？”）。
?? 三、差異化溝通策略
針對(duì)不同績(jī)效類型員工調(diào)整重點(diǎn)：
| 員工類型 | 溝通重點(diǎn) | 方法 |
|||--|
| 高績(jī)效員工 | 激勵(lì)保留，規(guī)劃晉升路徑 | 探討挑戰(zhàn)性目標(biāo)，給予資源傾斜 |
| 潛力型員工 | 能力短板改進(jìn)，提供成長(zhǎng)支持 | 制定培訓(xùn)計(jì)劃，安排導(dǎo)師輔導(dǎo) |
| 低績(jī)效員工 | 明確改進(jìn)期限，警示后果 | 簽訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP），定期復(fù)查 |
? 四、規(guī)避常見(jiàn)溝通誤區(qū)
1. 避免主觀評(píng)判
?錯(cuò)誤案例：“你態(tài)度不積極”（人格攻擊）
→ ?修正：“本月遲到3次，考勤數(shù)據(jù)低于標(biāo)準(zhǔn)”（事實(shí)描述）。
2. 平衡正負(fù)反饋
負(fù)面反饋占比不超過(guò)30%，避免挫傷積極性。
3. 拒絕“一言堂”
管理者發(fā)言時(shí)間控制在40%以內(nèi)，其余時(shí)間引導(dǎo)員工表達(dá)。
五、閉環(huán)跟進(jìn)機(jī)制
1. 制定書(shū)面改進(jìn)計(jì)劃
明確具體行動(dòng)（例：“每日列出任務(wù)優(yōu)先級(jí)表”）、責(zé)任人、時(shí)間節(jié)點(diǎn)。
2. 定期追蹤與反饋
每周簡(jiǎn)短溝通（15分鐘），檢查進(jìn)展并調(diào)整策略。
3. 關(guān)聯(lián)激勵(lì)機(jī)制
將改進(jìn)成果與培訓(xùn)機(jī)會(huì)、調(diào)薪掛鉤，強(qiáng)化正向循環(huán)。
經(jīng)典失敗案例分析
案例：主管臨時(shí)通知面談，僅用10分鐘批評(píng)員工未達(dá)目標(biāo)，未提供改進(jìn)方案。
問(wèn)題根源：
準(zhǔn)備不足（無(wú)數(shù)據(jù)支撐）；
單向指責(zé)（未傾聽(tīng)員工解釋資源短缺問(wèn)題）；
缺乏后續(xù)計(jì)劃。
后果：?jiǎn)T工離職率上升，團(tuán)隊(duì)士氣受損。
總結(jié)
績(jī)效考核溝通的本質(zhì)是通過(guò)對(duì)話驅(qū)動(dòng)成長(zhǎng)，而非秋后算賬。成功的溝通需做到：
? 事實(shí)為基：用數(shù)據(jù)替代感受；
? 發(fā)展導(dǎo)向：將問(wèn)題轉(zhuǎn)化為行動(dòng)計(jì)劃；
? 雙向承諾：管理者提供資源，員工承擔(dān)責(zé)任。
> 正如管理學(xué)家*·*所言：“管理的目標(biāo)是讓人的長(zhǎng)處具有生產(chǎn)力。” 績(jī)效考核溝通正是將這一理念落地的核心工具。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/410766.html
