如果您的工資在績效考核后低于合同約定的“底薪”，這通常涉及勞動權(quán)益問題。結(jié)合中國現(xiàn)行勞動法規(guī)及司法實踐，以下是關(guān)鍵分析和建議：
?? 一、法律底線：不得低于*工資標準
無論績效考核結(jié)果如何，實際到手工資不得低于當(dāng)?shù)?工資標準（如北京2025年為2420元/月）。這是強制性規(guī)定：
?? 二、績效考核扣減“底薪”的合法性判斷
是否合法需綜合以下因素：
1. 勞動合同約定：
2. 工資結(jié)構(gòu)的合理性：
3. 程序合法性：
?? 三、企業(yè)常見違法行為及應(yīng)對
| 情形 | 是否違法 | 維權(quán)依據(jù) |
|-|-|-|
| 合同未約定績效，卻扣底薪 | ? 違法 | 要求補足工資，可仲裁（《勞動合同法》第30條） |
| 扣減后工資低于*標準 | ? 違法 | 向勞動監(jiān)察投訴，企業(yè)需補差額并可能支付賠償金 |
| 績效制度未公示或員工未簽字 | ? 制度無效 | 扣減行為無效，可主張全額工資 |
| 以“未達標”直接辭退員工 | ? 違法解雇 | 要求支付賠償金（2N），或恢復(fù)勞動關(guān)系 |
?? 四、司法實踐中的關(guān)鍵原則
1. “勝任工作”≠“績效考核不合格”
即使員工績效差，企業(yè)也不能直接辭退，必須先培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不達標才可依法解除（需支付N+1補償）。
2. 企業(yè)需承擔(dān)舉證責(zé)任
若員工質(zhì)疑考核結(jié)果，企業(yè)需提供：
? 五、維權(quán)步驟建議
1. 核對工資結(jié)構(gòu)
確認合同是否區(qū)分“底薪”與“績效工資”，查看企業(yè)制度文件（如員工手冊）。
2. 收集證據(jù)
3. 協(xié)商與投訴
4. 申請勞動仲裁
關(guān)鍵結(jié)論
績效考核后工資低于合同底薪，需先判斷合同約定和制度合法性。核心原則是：扣減績效后實發(fā)工資≥*工資標準，且底薪部分不可隨意削減。若企業(yè)未遵守法定程序或侵犯您的知情權(quán)，可依法維權(quán)，成功率較高（司法實踐中員工勝訴率超80%）。建議優(yōu)先協(xié)商，同時準備證據(jù)鏈以備仲裁。
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