績效考核本身在我國是合法的企業(yè)管理手段，但其實施必須符合法律規(guī)定，否則可能構(gòu)成違法。以下是綜合相關(guān)法律法規(guī)及案例的詳細(xì)分析：
一、績效考核的合法性依據(jù)
1.法律基礎(chǔ)
《勞動合同法》第四十條明確規(guī)定，勞動者“不能勝任工作”時，用人單
績效考核本身在我國是合法的企業(yè)管理手段，但其實施必須符合法律規(guī)定，否則可能構(gòu)成違法。以下是綜合相關(guān)法律法規(guī)及案例的詳細(xì)分析：
一、績效考核的合法性依據(jù)
1. 法律基礎(chǔ)
《勞動合同法》第四十條明確規(guī)定，勞動者“不能勝任工作”時，用人單位需經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后仍無法勝任的，方可解除勞動合同。
《工資支付暫行規(guī)定》第十五條允許用人單位依法從工資中扣除款項，但需有合同約定或制度依據(jù)。
2. 制度程序合法性
考核制度需經(jīng)民主程序制定（如職工代表大會討論）并公示告知員工，員工需簽字確認(rèn)。
勞動合同中需明確績效工資的計算方式、考核標(biāo)準(zhǔn)及浮動范圍，或約定“按公司制度執(zhí)行”。
?? 二、違法的績效考核情形（常見雷區(qū)）
以下行為屬于違法操作，員工可依法維權(quán)：
1. 無依據(jù)克扣績效工資
若合同未約定績效標(biāo)準(zhǔn)，或考核制度未公示，扣減績效工資屬于克扣勞動報酬。
案例：公司以“行業(yè)慣例”扣績效，因未在合同中約定，被判補(bǔ)發(fā)工資。
2. 僅憑考核不達(dá)標(biāo)直接辭退
績效考核不達(dá)標(biāo)≠嚴(yán)重違紀(jì)，直接解除合同屬違法解除。
案例：員工連續(xù)兩季度考核“待改進(jìn)”，公司未培訓(xùn)或調(diào)崗直接辭退，法院判賠償并恢復(fù)勞動關(guān)系。
3. 考核程序不透明、不公正
考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、評分隨意（如“看領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”）、未反饋結(jié)果或拒絕申訴，均違反公平原則。
案例：員工因未加班導(dǎo)致評分低，法院認(rèn)定存在性別歧視傾向。
4. 變相實施“末位淘汰”
即便考核排名末位，若未證明員工“不勝任工作”且未履行調(diào)崗/培訓(xùn)義務(wù)，解雇仍違法。
? 三、員工維權(quán)關(guān)鍵步驟
若遭遇違法績效考核，可采取以下行動：
1. 證據(jù)固定
保存勞動合同、考核制度文件、工資條、考核結(jié)果通知（如郵件、簽字記錄）。
2. 書面申訴
向HR發(fā)送《績效工資異議書》（EMS寄送留存底單）。
3. 行政投訴與仲裁
向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊投訴（7日內(nèi)需回復(fù)）；
申請勞動仲裁，主張補(bǔ)發(fā)工資或賠償金（時效為1年）。
4. 訴訟依據(jù)
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：違法解除時可按2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)索賠（N+1的2倍）；
績效補(bǔ)發(fā)：若公司無法證明“不達(dá)標(biāo)”，需全額補(bǔ)發(fā)績效工資。
?? 四、企業(yè)合規(guī)操作建議
企業(yè)需規(guī)避風(fēng)險，應(yīng)做到：
1. 制度設(shè)計合規(guī)
考核指標(biāo)需與崗位職責(zé)相關(guān)，避免歧視性條款（如強(qiáng)制加班時長）；
明確績效權(quán)重，扣除后工資不得低于當(dāng)?shù)?工資。
2. 程序正當(dāng)性
考核結(jié)果需員工簽字確認(rèn)，設(shè)置申訴通道；
解除合同前必須履行“培訓(xùn)或調(diào)崗”前置程序。
3. 風(fēng)險預(yù)防
定期進(jìn)行制度合法性審查，避免使用“空白考核表”等無效文件；
高管與核心崗位的績效條款可單獨(dú)簽訂補(bǔ)充協(xié)議。
總結(jié)
績效考核的合法性取決于制度依據(jù)、程序公正性及結(jié)果應(yīng)用。企業(yè)需以激勵為目標(biāo)而非變相壓薪，員工則需留存證據(jù)、及時維權(quán)。合規(guī)的績效考核是雙向約束，而非單向壓榨，其核心在于平衡管理自主權(quán)與勞動者權(quán)益保障。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/410233.html
