目標管理加績效考核的方法，認為是目前*的一種績效管理的方法。谷歌今天有14萬員工，字節(jié)跳動有11萬員工，都在用OKR管理目標，也有360度的考核的方式來考核員工。
第一類，用OKR管理目標有三大優(yōu)點。
第一個優(yōu)點，它能夠非常好的激發(fā)員工的工作積極性。因為他鼓勵員工去設置挑戰(zhàn)性的目標，即使完不成也沒有關系，也不會因此扣掉工資。
第二個優(yōu)點，OKR它是自上而下透明的。不但可以看到自己的，還可以看到同事的，甚至還可以看到老板的。這樣在跨部門協(xié)作的時候，就可以先看看別人的有沒有交集，這樣協(xié)作起來就會更高效。
第三個優(yōu)點，OKR它是上下對齊的。能夠確保每一個員工的目標跟公司的大目標是一致的，能夠使大家勁往一處使，這樣才能夠示范。
當然OKR也有一個缺點，就是不能基于OKR的結果決定員工的績效工資。這個一定要注意。如果是這樣來決定員工的績效工資，那跟KPI就沒有什么區(qū)別了，這是OKR。
第二類，用360度的考核的方法來考核員工，一般情況下有五個步驟。
第一個步驟，根據員工自己的OKR完成情況和年度的結果產出，自己給自己做個工作總結，來先自己給自己打分。
第二個步驟，邀請同事，包括平級、下級或者是客戶來打分。他打分的時候，會參考OKR或工作總結，還會關注到一些能力，比如使用能力，業(yè)務能力，職業(yè)素養(yǎng)、學習創(chuàng)新等等維度。這些維度可能不同的公司考核的方式也有所不一樣。
第三個步驟，上級給下級打分兒。前面的這些打分都是為了給上級來做參考的。
第四個步驟，績效校準。同事打分，上級打分，還有自己打分，他們之間存在差異的時候怎么辦呢？那這個時候就系統(tǒng)校準了，比如有人給你四分，有人給你十分，那么需要了解一下具體的情況，把這個分數進行有效的校準。
第五個步驟，面談。確定最終績效分數是多少，以此來調整職位、工資、獎金等等。這樣比單純的只有KPI的考核的方式，它能夠更全面，也避免了老板一個人打分可能會出現(xiàn)的一些偏見，更容易客觀的體現(xiàn)員工的績效結果。
總體OKR讓公司的目標一致，員工更有創(chuàng)造力，協(xié)作更高效。360度的考核對員工的評價更能夠客觀公正，讓員工的付出能夠得到應有的回報。這就是典型的一加一大于二的效果。
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