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在職場中，我們常常遇到推動別人做事困難的情況。如提醒對方做事，對方雖答應(yīng)但卻不做，我們會感到憤怒和憋屈。這是因為我們陷入了認知誤區(qū)，認為自己提醒了對方不動就是對方的問題，而一旦陷入此誤區(qū)就沒動力繼續(xù)推動。要跳出誤區(qū)，需明白誰對事情結(jié)果負責，...
企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，能吃苦肯付出的人成為創(chuàng)業(yè)元老。但公司發(fā)展壯大后，老員工可能跟不上節(jié)奏。在經(jīng)濟周期下行時，企業(yè)面臨艱難處境，裁掉冗員、縮減開支成為保命手段。此時老員工何去何從成為問題。從企業(yè)發(fā)展或生命周期看，老員工體力和腦力可能不及新員工。但新...
在工作中，表揚下屬容易，批評下屬卻較難，若批評不當，員工可能抵觸或聽不懂。以下三條心法可讓批評被快樂接受。 一、只論事不論人。如小王本周遲到三次，若說 “小王你怎么總是遲到” 是評價人，會讓小王抵觸。...
巴黎奧運會結(jié)束，中國運動健兒成績斐然，其中 00 后運動員個性發(fā)言頻上熱搜。00 后更愿真實表達自我，沒有房貸、車貸，拒絕長輩或領(lǐng)導(dǎo)的 pua，創(chuàng)造獨特文化。傳統(tǒng)中國社會以家族為單位，有君臣父子夫妻三種社會關(guān)系及相應(yīng)倫理原則，以前人們重視家...
你是否有想做一件事很久，卻因各種擔心而糾結(jié)未付諸行動。之后看到別人有結(jié)果又后悔自責的經(jīng)歷？這就是內(nèi)耗。有方法可讓行為盡快發(fā)生且不內(nèi)耗，即二進制思維法。二進制是計算機語言，由 0 和 1 組成算法，可將所有決定簡化成二進制模式。做就等于成功，...
年齡增長應(yīng)與能力相匹配的問題，以及如何在能力和年齡不相配時突破職業(yè)困境。 一、年齡與能力匹配的重要性。 1. 普遍存在的問題。年齡增長時，很多人能力和年齡不相配。 2. 競爭中的劣勢。用自己的短板與別人...
不要被工作穩(wěn)定所害，探討了穩(wěn)定的真正含義以及個人成長與工作穩(wěn)定的關(guān)系。 一、追求穩(wěn)定工作的現(xiàn)狀與誤區(qū)。 1. 現(xiàn)狀。經(jīng)濟不景氣、職場競爭激烈，人們怕裁員降薪，更追求工作穩(wěn)定，目標多為進事業(yè)編或央國企，導(dǎo)致工作更難找。 ...
有些人在職業(yè)發(fā)展中不同境遇的原因，以及哪些慣性會導(dǎo)致被淘汰，還提到在危機中如何抓住機會。 一、不同職業(yè)境遇的原因探討。 1. 現(xiàn)象對比。有的人六十歲還很搶手，有的人三十多歲就面臨職業(yè)危機，探討其中的規(guī)律和邏輯。 ...
年輕人在大公司和小公司之間的求職選擇困難，并介紹了未來小公司的發(fā)展趨勢以及如何識別挑選有潛力的小公司。 一、大公司與小公司的求職選擇困難。 1. 不同觀點。有人認為小公司機會多、升值快、發(fā)展空間大。也有人覺得小公司不好...
合格小老板必須具備的四個思維。 一、經(jīng)營思維。 1. 需求捕捉與產(chǎn)品定位。開辦公司是商業(yè)生涯開始，能否成事在于能否找到需求并完成供需閉環(huán)，包括對機會的覺察和捕捉。不在行業(yè)內(nèi)深耕難以具備敏銳嗅覺和看到真實需求，捕捉到需求...
小企業(yè)員工能力不足的問題，提出了三種干預(yù)和提升的方法，而非傳統(tǒng)的培訓和招引人才的方式。 一、小企業(yè)員工能力問題及傳統(tǒng)解決方法的局限。 1. 普遍存在的問題。小企業(yè)普遍存在員工素質(zhì)低、能力差，基層管理人員能力也弱的問題。...
劉邦曾為韓信以我的才能，你覺得我能帶多少兵？韓信回答說，陛下最多能率十萬士兵。劉邦又問，那你呢？韓信說對我而言，帶兵多多益善。這時劉邦心生不悅的問，為啥我?guī)У谋饶闵?？韓信說，陛下不善于帶兵，但善于帶領(lǐng)管領(lǐng)，這就是我歸陛下管轄的原因，企業(yè)中的...
我們都知道企業(yè)人才分為將才、帥才、謀才、干才。那就來聊聊這四類人，如何激勵跟合作？ 1、帥才。一承其能，他們因為知能善用，一心想成就大業(yè)。帥才合作，首先要承認其價值。二補其缺，可以選擇取長補短的方式跟他們合作。三助其業(yè)，可為其提供足夠...
跟大家分享一下優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵團隊，分享六大方法。 1、對賭式的激勵。例如當月達成某個目標特別獎勵500塊錢，若未達成樂捐100塊錢。這里可以根據(jù)目標設(shè)定的難易程度和一般設(shè)定在3到5倍的比例。 2、PK式的激勵。例如銷售團隊當...
如何能提高員工的自信心，快速融入到工作中呢？這是個好問題，我們來分享下這個話題。假如我是世界武功第一的人，我說你天賦異稟，骨骼清奇，我要把你抓到深山老林里，強制你跟我練武，練了三年，我把我一生的絕藝全都交給了你，這三年里，你除了我以外，見不...
員工能力管理的維度就是當我們建立員工的能力模型的時候，就是我們建立員工無論是任職資格體系還是我們的勝任特征模型。我們在這個時候，都應(yīng)該他都應(yīng)該包括什么這些東西，領(lǐng)導(dǎo)力模型、專業(yè)能力模型、全員核心能力模型，這里面這些問題都要包括。 1、...
文化屬性就是一個人從小到大被身邊人灌輸?shù)倪@種思想，是一個人生產(chǎn)生活的習慣的定性，也是我們這個人文化素質(zhì)的一種表現(xiàn)。我們平時表現(xiàn)出來的圍繞著衣食住行、言談舉止的種種，都能折射出來我們的文化屬性。文化屬性深刻的影響著每個人的成長和發(fā)展，形成了每...
每個人都希望自己成為大才，在一代宗師這部電影里，趙本山扮演的拳師夸葉問說是個大材。要成為大材，有三個層次，一定要一輩子去修。 1、是經(jīng)營層次，要戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)役打穿每一件事，在每一件事情上形成經(jīng)營的態(tài)度和能力。 2、是人性，自律識人...
在我們企業(yè)里邊看高學歷是不是就等于高績效，張國燾的學歷很高，是不是他就能夠帶領(lǐng)中國革命走向勝利呢？歷史的事實已經(jīng)證明是做不到的，在企業(yè)里邊也是一樣。還有一個經(jīng)驗多，是不是就等于高績效呢？這個也是證明的，并不是說他經(jīng)驗多，他就成為高績效。還有...
戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，我們不同人員的關(guān)鍵能力也會發(fā)生變化，數(shù)字管理能力，業(yè)務(wù)拓展能力，精細化的管理能力。當企業(yè)進入到一個發(fā)展的階段之后，市場很飽和了。大家互相拼的時候，就拼內(nèi)功的時候，這個時候這些能力就變得很重要，獲得這些能力的時候，我們用什...
怎么樣去判斷我招進來的員工，他們的能力到底行不行，有五個特征。 1、擅長情緒管理，時刻保持樂觀的心態(tài)。如果說他們有一個積極向上的一個樂觀心態(tài)，他們會更加容易對未來充滿希望，更加容易有工作上面的一些產(chǎn)出。 2、擅長歸納總結(jié)，可以不...
拿打麻將的原理來激勵員工，在打麻將的時候一把胡了，馬上就給錢，激勵來得特別快，所以我們所有參與打麻將的選手都打的特別認真，而且時間過得也快。對比在職場里面的經(jīng)驗就是，老板讓你加一會班，哪怕只是加半個小時，都覺得時間特別漫長。那么怎么去調(diào)動員...
不要再去模仿大企業(yè)的組織架構(gòu)形式，那樣只會給企業(yè)帶來負面影響。我們在學習組織架構(gòu)如何設(shè)計的時候，往往都會去看行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)的組織架構(gòu)形式是什么樣的。所以我們經(jīng)常能夠看到，因為某某大企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計是這樣的，而另一個大企業(yè)也有這樣的設(shè)計，所...
影響激勵有三個維度，薪酬、氛圍和發(fā)展。薪酬更多的是屬于外部激勵因素，而氛圍則是影響大家內(nèi)在驅(qū)動力的。我們都知道，外因還是要靠內(nèi)因來起作用，所以很多公司都比較重視氛圍的主導(dǎo)，但大多數(shù)以失敗告終，為什么會失敗呀？是因為大家在打造氛圍的過程當中，...
這三件事情你逼得越狠，員工越感激你。當今社會早已經(jīng)過了單打獨斗的年代，團隊才是最強的生產(chǎn)力。正是因為如此，所以建設(shè)一個可靠強大的團隊，成為了許多老板們的第一要務(wù)。什么是團隊建設(shè)呢？所謂的團隊建設(shè)，是指企業(yè)在管理中間有計劃、有目的、有方法、有...
高明老板一不管人，二不做事，三不罰款，打造狼性團隊就抓這四條。之前和幾個老板一起喝茶。有一個老板就說我學習了很多管理知識，可還是不知道該怎么做。另一個老板回答，做一個成功的老板很簡單，僅僅只需要做好這四件事情就夠了。聽到他的話，我深有感觸，...
什么時候給員工評榮譽，什么時候給員工發(fā)獎金，搞反了有什么危害嗎？我舉兩個例子來考考大家。某員工主動創(chuàng)新，經(jīng)常提金點子，雖然沒有創(chuàng)造真正的商業(yè)價值，但是老板認為精神可嘉，決定獎勵一個大紅包5000塊，好好樹立一下典型，你覺得這個紅包發(fā)的對不對...
最糟糕的一種組織架構(gòu)就是團隊四個人，一個匯報一個，搞個四個層級出來。我把這種架構(gòu)稱為大閘蟹式的架構(gòu)圖，從助理到專員到經(jīng)理到總監(jiān)，你中了沒有，這種架構(gòu)圖，它有兩個最大的問題。 1、就是層級多，必然造成層層審批，再加上決策效率低，浪費人效...
怎么做員工激勵，很多公司喜歡設(shè)計各種獎金和福利。好的激勵制度一定是簡單有震撼力，而且包含著以下的四個原則。 1、鼓勵員工堅持創(chuàng)造公司的長期價值。比如市場上到處都是假貨的時候，而我們公司是堅持誠信，我們的產(chǎn)品是真材實料，但是成本高，所以...
任何組織有三個天然問題，沖突、困惑，還有低績效。所以如果你的團隊出現(xiàn)了以下的癥狀，不要傷心，你絕對不是孤獨的。 1、團隊不知道正確的方向，能量互相抵消了，再多的正能量都被耗完了。 2、員工沒有主動性，任何的問題都跑來問你。 ...