一、政策框架與核心目標
1.全面實施績效考核與退出機制
2025年強制落地：根據(jù)國資委新政，所有淄博國企須在2025年前全面建立績效考核與退出機制，明確員工長期績效墊底或無法勝任崗位的將面臨調整或離職，杜絕“鐵飯碗”現(xiàn)象。
分類差
一、政策框架與核心目標
1. 全面實施績效考核與退出機制
2025年強制落地：根據(jù)國資委新政，所有淄博國企須在2025年前全面建立績效考核與退出機制，明確員工長期績效墊底或無法勝任崗位的將面臨調整或離職，杜絕“鐵飯碗”現(xiàn)象。
分類差異化考核：企業(yè)分為競爭類（如制造業(yè)）、功能類（承擔項目）、公益類（公共服務），考核指標按類型定制。
2. 深化三項制度改革
“三能”機制（管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減）是核心，要求2022年底前建立常態(tài)化機制。
全員覆蓋：從集團總部到子企業(yè)層層推進，強化績效考核結果與崗位、薪酬、退出直接掛鉤。
二、考核指標體系設計
1. 共性指標與個性指標結合
基本指標：利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、國有資產(chǎn)保值增值率（所有企業(yè)必考）。
分類指標：
競爭類：資產(chǎn)負債率、凈資產(chǎn)收益率等（側重盈利能力）；
功能類：項目完成進度、融資額（側重任務落實）；
公益類：社會效益、成本控制率（引入第三方評價）。
專項加分/扣分：黨建考核（占權重10%）、重大科技創(chuàng)新、風險事故等。
2. 創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展導向
研發(fā)投入回調機制：納入國家或省級技術攻關的研發(fā)費用，按比例調增業(yè)績利潤（最高200%）。
綠色低碳考核：如山東高速集團“濟青中線零碳智慧技術”納入科創(chuàng)成果考核。
?? 三、結果應用與激勵約束機制
1. 薪酬分配差異化
高管薪酬結構：
年薪制（資產(chǎn)≥5億元）：基本年薪+績效年薪+任期激勵（績效占比≥70%）；
績效薪酬制（資產(chǎn)<5億元）：基本工資+績效工資（績效占比≥50%）。
強考核、強兌現(xiàn)：績效年薪與考核結果直接掛鉤，考核為D級（不合格）則取消績效年薪。
2. 人員流動與退出
末位調整：推行管理人員競爭上崗和“揭榜掛帥”，考核末位者降職或免職。
員工退出：全員績效考核不合格者，經(jīng)培訓仍不勝任則依法解除合同。
四、地方實踐與創(chuàng)新
1. 淄博市國資委2025年重點任務
任期制契約化管理：經(jīng)理層簽訂“兩書一協(xié)議”（業(yè)績合同），明確退出條款。
虧損企業(yè)治理：通過市場化出清、優(yōu)化支出結構降低虧損面。
數(shù)據(jù)化轉型：建立司庫系統(tǒng)（財務數(shù)智化），提升預算與決算管理效率。
2. 科創(chuàng)激勵專項政策
工資總額單列：承擔國家重大科技項目的團隊，工資總額可單獨核定（2023年單列8510萬元，2024年增至1.24億元）。
科技成果轉化收益：科研人員獎勵不受工資總額限制。
五、未來趨勢與挑戰(zhàn)
1. 挑戰(zhàn)
公平性爭議：如何避免考核“一刀切”和惡意打壓，需完善評價標準與申訴機制。
穩(wěn)定性風險：過高壓可能影響員工士氣，需平衡激勵與保障。
2. 改革方向
“一企一策”深化：針對特殊發(fā)展階段企業(yè)（如轉型期），動態(tài)調整考核指標。
容錯機制：對創(chuàng)新探索導致的業(yè)績波動，按“三個區(qū)分開來”原則免責。
總結
淄博國企績效考核以市場化、差異化、創(chuàng)新化為核心，通過剛性約束（退出機制）與柔性激勵（科創(chuàng)單列）結合，推動國企從“保穩(wěn)定”向“求效能”轉型。企業(yè)需重點關注分類指標適配性、考核程序合規(guī)性及員工權益保障，以應對2025年全面落地要求。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/479036.html
