長(zhǎng)沙創(chuàng)智和宇信息技術(shù)股份有限公司作為國(guó)家“金保工程”指定承建商，深耕社會(huì)保障、醫(yī)療衛(wèi)生等民生信息化領(lǐng)域十余年，員工超千人且本科以上學(xué)歷占比超90%。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮中，其績(jī)效考核體系不僅關(guān)乎內(nèi)部管理效能，更直接影響公共服務(wù)產(chǎn)品的研發(fā)質(zhì)量與創(chuàng)新活力。隨著公司規(guī)模擴(kuò)張和上市籌備的波折，績(jī)效考核機(jī)制逐漸暴露出一系列結(jié)構(gòu)性矛盾，亟需在戰(zhàn)略目標(biāo)與人才價(jià)值之間尋找新平衡點(diǎn)。
考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與執(zhí)行的脫節(jié)
創(chuàng)智和宇的績(jī)效考核長(zhǎng)期存在形式化傾向。據(jù)員工反饋，公司采用“基本工資（80%）+績(jī)效工資（20%）”的構(gòu)成模式，但績(jī)效評(píng)分高度依賴上級(jí)主觀評(píng)價(jià)，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)。例如，技術(shù)部門的KPI未與項(xiàng)目創(chuàng)新性、代碼質(zhì)量等核心指標(biāo)綁定，反而演變?yōu)椤邦I(lǐng)導(dǎo)喜好決定績(jī)效等級(jí)”的局面。這種設(shè)計(jì)導(dǎo)致員工聚焦短期任務(wù)完成度，抑制了對(duì)技術(shù)突破的長(zhǎng)期投入。
公司曾嘗試優(yōu)化流程，將OA系統(tǒng)中的“加班”改為“延時(shí)工單”，并隱藏詳細(xì)工時(shí)記錄。此舉本意為簡(jiǎn)化管理，卻因缺乏透明度引發(fā)員工質(zhì)疑。對(duì)比華為等企業(yè)的實(shí)踐，有效的KPI需遵循SMART原則（明確、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)、有時(shí)限），而創(chuàng)智和宇的指標(biāo)模糊性削弱了考核的公正性，加劇了技術(shù)骨干的流失。
考勤與加班文化的矛盾
考勤制度成為績(jī)效考核的爭(zhēng)議焦點(diǎn)。公司通過(guò)音樂廣播提示作息節(jié)點(diǎn)：中午12:03播放用餐音樂（12:00下班），下午13:27播放上班音樂（13:00上班），無(wú)形中延長(zhǎng)了工作時(shí)間。行政人員嚴(yán)格巡查午休超時(shí)員工并扣減績(jī)效，卻未對(duì)常態(tài)化加班提供對(duì)等補(bǔ)償。有員工披露，廣州項(xiàng)目組曾連續(xù)數(shù)月實(shí)施“907”（早9點(diǎn)至凌晨0點(diǎn)，每周7天）工作制，但加班工時(shí)常被領(lǐng)導(dǎo)審核壓縮。
此類管理邏輯與企業(yè)宣稱的“健康生活，快樂工作”理念背道而馳。研究顯示，過(guò)度加班會(huì)降低員工投入度與創(chuàng)造力。尤其對(duì)研發(fā)人員而言，腦力勞動(dòng)的效能需可持續(xù)的工作節(jié)奏支撐。寧德時(shí)代等科技企業(yè)的案例表明，弱化工時(shí)考核、強(qiáng)化成果產(chǎn)出評(píng)估，更能釋放創(chuàng)新潛力。
績(jī)效反饋機(jī)制的缺失
創(chuàng)智和宇的考核閉環(huán)中，反饋環(huán)節(jié)尤為薄弱。員工普遍反映“一年僅1-2次績(jī)效面談”，且流于形式。這與高效績(jī)效管理原則相?！芯恐赋?，經(jīng)常性正式與非正式反饋能將員工工作投入度提升40%以上。例如，國(guó)家醫(yī)保局在監(jiān)管藥店基金使用時(shí)，要求企業(yè)定期培訓(xùn)并考核，合格率納入績(jī)效，形成動(dòng)態(tài)改進(jìn)機(jī)制。
更嚴(yán)峻的是，考核中的認(rèn)知偏差未得到制衡。員工指出存在“刻板印象偏差”（偏好年輕、高學(xué)歷者）、“月暈效應(yīng)”（以單次表現(xiàn)定全局）等傾向。此類偏差在缺乏雙向溝通的體系中難以糾正。反觀寧德時(shí)代的“過(guò)程評(píng)價(jià)”模式，通過(guò)淡化結(jié)果考核、強(qiáng)化階段性反饋，降低了主觀評(píng)價(jià)的片面性。
激勵(lì)體系與人才發(fā)展的割裂
公司的激勵(lì)資源分配未能有效支撐戰(zhàn)略目標(biāo)。一方面，福利持續(xù)縮水：年度體檢取消、下午茶與生日禮金停止發(fā)放，物質(zhì)激勵(lì)吸引力下降。晉升通道受“官僚文化”影響，技術(shù)能力不如“向上管理”有效，導(dǎo)致核心研發(fā)人員（占員工總數(shù)43%）的成長(zhǎng)需求受挫。
績(jī)效考核本應(yīng)與人才培養(yǎng)聯(lián)動(dòng)。例如平衡計(jì)分卡（BSC）理論強(qiáng)調(diào)，需從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)四維度設(shè)計(jì)指標(biāo)，尤其需通過(guò)“組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”維度牽引能力建設(shè)。創(chuàng)智和宇在醫(yī)保遠(yuǎn)程查房、智慧人社APP等產(chǎn)品研發(fā)中，若能將技術(shù)專利、創(chuàng)新貢獻(xiàn)納入考核，可更直接激活人才效能。
優(yōu)化路徑：從管控工具到創(chuàng)新引擎
重構(gòu)指標(biāo)，平衡短期效率與長(zhǎng)期創(chuàng)新
建議采用“雙軌制”考核：基礎(chǔ)KPI保障項(xiàng)目交付（如代碼穩(wěn)定性、工期達(dá)成率），創(chuàng)新KPI鼓勵(lì)技術(shù)突破（如專利數(shù)量、算法優(yōu)化貢獻(xiàn)）。參考醫(yī)保藥品追溯碼試點(diǎn)中的過(guò)程管理，將公共服務(wù)質(zhì)量納入部門級(jí)指標(biāo)，呼應(yīng)公司“讓服務(wù)更聰明”的使命。
深化反饋，建立動(dòng)態(tài)改進(jìn)機(jī)制
推行“季度復(fù)盤+月度微反饋”制度，結(jié)合績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)議減少評(píng)估偏差?？山梃b東西部科技合作中“周末工程師”模式，引入外部專家參與技術(shù)崗位評(píng)估。同時(shí)開放匿名反饋平臺(tái)，如寧德時(shí)代“接受回饋六步法”，提升領(lǐng)導(dǎo)力透明度。
重塑激勵(lì)，鏈接個(gè)人與組織成長(zhǎng)
將績(jī)效考核與培訓(xùn)資源掛鉤：年度評(píng)價(jià)A級(jí)員工可獲前沿技術(shù)研修資助，B級(jí)員工定制能力提升計(jì)劃。同步恢復(fù)創(chuàng)新激勵(lì)基金，對(duì)智慧醫(yī)保、移動(dòng)服務(wù)終端等核心產(chǎn)品的優(yōu)化提案給予獎(jiǎng)勵(lì)，形成“創(chuàng)新-考核-激勵(lì)”的正循環(huán)。
以人才價(jià)值重構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)壁壘
創(chuàng)智和宇的績(jī)效考核變革，關(guān)乎其能否在民生信息化領(lǐng)域持續(xù)領(lǐng)先。當(dāng)前矛盾本質(zhì)是工業(yè)時(shí)代管控思維與知識(shí)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新需求的沖突。唯有將考核從“緊箍咒”轉(zhuǎn)化為“催化劑”，才能實(shí)現(xiàn)公司倡導(dǎo)的“健康生活，快樂工作”。未來(lái)可進(jìn)一步探索：如何將公共服務(wù)用戶滿意度納入部門考核？如何通過(guò)OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）工具銜接企業(yè)戰(zhàn)略與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)？這些方向或?qū)⒊蔀槠髽I(yè)二次增長(zhǎng)的關(guān)鍵注腳。
> 正如*總書記強(qiáng)調(diào)：“改善科技創(chuàng)新生態(tài)，激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造活力，關(guān)鍵要給科技工作者搭建施展才華的舞臺(tái)”——對(duì)創(chuàng)智和宇而言，這個(gè)舞臺(tái)的基石正是尊重科學(xué)規(guī)律、賦能人才價(jià)值的考核體系。
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