在追求效率與人性化平衡的現(xiàn)代職場中，請假管理與績效考核的關(guān)聯(lián)性日益凸顯。一方面，合理的休假是勞動者恢復(fù)精力、提升工作效能的必要條件；頻繁缺勤可能影響團隊協(xié)作與目標(biāo)達成。據(jù)職場壓力研究顯示，面臨職場壓力的員工中，三分之一至少缺勤一個工作日，平均缺勤達18天，而工作壓力是45%員工尋求情緒支持的主因。如何科學(xué)設(shè)計制度，既保障勞動者休息權(quán)，又維護組織效能，成為人力資源管理的核心議題。
制度框架的科學(xué)設(shè)計
法規(guī)依據(jù)與分類管理
現(xiàn)行請假制度需以國家法規(guī)為基石，兼顧企業(yè)特性。例如《職工帶薪年休假條例》明確年休假權(quán)，而婚假、產(chǎn)假、喪假等法定假期受《勞動法》保護。中國科學(xué)院空間應(yīng)用中心的制度將假期細化為7類，包括年假、探親假、公休假等，并規(guī)定婚假3天、晚婚獎假7天，喪假5天，產(chǎn)假98天（晚育+30天）。此類分類為績效考核提供了差異化處理依據(jù)：年假與法定假期通常不影響績效，而事假可能扣減工資或影響出勤率指標(biāo)。
政策滯后性與改革方向
當(dāng)前喪假制度覆蓋范圍過窄，僅涵蓋父母、配偶、子女，未納入祖父母、公婆等親屬，引發(fā)多起勞動糾紛。全國總工會委員鄒震提出，需擴大喪假直系親屬范圍，并覆蓋所有企事業(yè)單位。此類政策優(yōu)化可減少員工因“請假難”引發(fā)的績效焦慮，體現(xiàn)人文關(guān)懷與制度公平。
技術(shù)賦能的流程優(yōu)化
數(shù)字化系統(tǒng)的管理價值
傳統(tǒng)紙質(zhì)審批流程繁瑣、易出錯，而電子考勤系統(tǒng)可實現(xiàn)“申請-審批-記錄-統(tǒng)計”全鏈路自動化。例如：
人性化體驗提升滿意度
流程設(shè)計需平衡規(guī)范與靈活。例如允許緊急事假事后補單，或為哺乳期員工設(shè)置彈性工時。某企業(yè)引入“家長會假”“陪診假”（1天內(nèi)不扣薪），使員工滿意度提升32%。技術(shù)工具如“利唐i人事”支持定制化流程，適配不同企業(yè)需求。
績效考核的差異化評估
影響維度的定量分析
請假對績效的作用需結(jié)合類型、時長、崗位特性綜合評估：
| 請假類型 | 績效影響程度 | 關(guān)鍵依據(jù) |
|---|
| 事假 | 高 | 按日扣薪，降低出勤率指標(biāo) |
| 病假 | 中 | 長期病假停發(fā)績效工資 |
| 年假/法定假 | 低 | 依法保障，不影響評估 |
例如，中科院規(guī)定病假超15天按日核減工資，超2個月停發(fā)績效津貼；而事假滿30天扣發(fā)整月崗位津貼。
成果導(dǎo)向的平衡機制
單純以出勤天數(shù)評價績效易忽略實際貢獻。建議采用“出勤+成果”雙軌制：
特殊場景的合規(guī)處理
長期病假與法律風(fēng)險
員工病假超6個月需依法支付工資的70%-80%，但績效考核需區(qū)分“健康因素”與“工作態(tài)度”。例如：
心理壓力導(dǎo)致的缺勤
職場壓力研究顯示，55%員工因緊張情緒缺勤。此類缺勤應(yīng)納入健康管理范疇，而非簡單扣罰。例如：
溝通文化與支持體系
雙向反饋機制的建立
績效考核不僅是HR的職責(zé)，更需員工參與。例如：
管理層培訓(xùn)與制度宣導(dǎo)
許多員工“不敢休年假”因擔(dān)憂。破解之道包括：
走向精細化與人性化的管理新范式
請假管理與績效考核的銜接，本質(zhì)是組織效率與個體權(quán)益的動態(tài)平衡。當(dāng)前需突破三重壁壘：制度層面擴大法定假期覆蓋范圍（如喪假親屬定義）；技術(shù)層面通過AI考勤系統(tǒng)實現(xiàn)請假數(shù)據(jù)與績效模型的智能關(guān)聯(lián)；文化層面建構(gòu)“休假不貶損貢獻”的共識。
未來研究方向可聚焦：
1. 彈性制度設(shè)計：如探親假異地認定標(biāo)準(zhǔn)、遠程辦公請假規(guī)則；
2. 心理健康關(guān)聯(lián)性：壓力源識別與休假有效性評估；
3. 跨行業(yè)對比：制造業(yè)密集排班與科技公司彈性制度的績效差異。
唯有將制度*性、技術(shù)適配性與人文包容性結(jié)合，方能實現(xiàn)“休得安心、考得公平”的管理升維。正如工會界委員所呼吁：“讓勞動者有假休、安心休，才是可持續(xù)生產(chǎn)力的源泉”。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/439599.html