公司是否可以進(jìn)行績效考核本身并不違法，但“強(qiáng)行”實(shí)施的方式若違反法定程序、缺乏合理依據(jù)或侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，則可能構(gòu)成違法。以下是具體分析及法律依據(jù)：
??一、績效考核的合法性前提
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及司法解釋，合法的績效考核需同時(shí)滿足以
公司是否可以進(jìn)行績效考核本身并不違法，但“強(qiáng)行”實(shí)施的方式若違反法定程序、缺乏合理依據(jù)或侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，則可能構(gòu)成違法。以下是具體分析及法律依據(jù)：
?? 一、績效考核的合法性前提
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及司法解釋，合法的績效考核需同時(shí)滿足以下條件：
1. 制度程序合法
考核制度必須經(jīng)民主程序制定（職工代表大會(huì)或全體職工討論協(xié)商），并向勞動(dòng)者公示告知。
未履行民主程序的考核制度，不能作為扣減工資或解雇的依據(jù)。
2. 合同或制度明確約定
績效工資標(biāo)準(zhǔn)、考核方式需在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確約定。若僅口頭通知或臨時(shí)變更，視為無效。
例如：合同中需說明“績效工資按公司考核制度發(fā)放”，且制度本身需具體可操作。
3. 考核過程客觀公正
考核結(jié)果需有客觀依據(jù)（如量化指標(biāo)、工作記錄），且需員工簽字確認(rèn)。單方面打分、無溝通記錄的考核無效。
案例：公司僅提供空白簽字的《績效溝通表》，法院認(rèn)定扣績效工資違法。
?? 二、“強(qiáng)行績效考核”的違法情形
若公司存在以下行為，則涉嫌違法：
1. 無依據(jù)扣減績效工資
合同未約定績效與工資掛鉤，或考核標(biāo)準(zhǔn)模糊時(shí)，扣工資屬于克扣勞動(dòng)報(bào)酬。
案例：公司以“經(jīng)營虧損”拒發(fā)績效工資，法院判決補(bǔ)足（因未證明考核不達(dá)標(biāo)）。
2. 以績效不達(dá)標(biāo)直接解雇
績效考核差≠“嚴(yán)重違紀(jì)”或“不能勝任工作”。
即使員工不勝任，公司也必須先行培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不達(dá)標(biāo)后才可依法解雇，否則屬于違法解除。
案例：員工連續(xù)兩季度考核“待改進(jìn)”被解雇，法院判決公司賠償并恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
3. 程序不正當(dāng)?shù)目己?/strong>
未告知考核結(jié)果、未提供申訴渠道、考核標(biāo)準(zhǔn)隨意變更，均侵犯勞動(dòng)者知情權(quán)，考核無效。
? 三、員工維權(quán)措施
若遭遇違法績效考核，可采取以下行動(dòng)：
1. 保存證據(jù)
勞動(dòng)合同、工資條、考核通知、溝通記錄等。
2. 書面申訴
向HR發(fā)送《績效異議書》（EMS留存底單），要求書面回復(fù)。
3. 法律途徑
勞動(dòng)監(jiān)察投訴（7日內(nèi)受理）。
申請勞動(dòng)仲裁（時(shí)效1年），主張補(bǔ)發(fā)工資或賠償金。
若公司以考核偷稅，可向稅務(wù)部門舉報(bào)（12366）。
總結(jié)
績效考核本身合法，但程序不民主、依據(jù)不明確、結(jié)果不公正的“強(qiáng)行”操作均屬違法。公司無權(quán)單方面扣薪或解雇，員工需留存證據(jù)并通過法律途徑維權(quán)。
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