高管績效考核審核是企業(yè)治理的核心環(huán)節(jié)，涉及戰(zhàn)略目標(biāo)落地、高層激勵(lì)與約束機(jī)制。以下是基于企業(yè)實(shí)踐總結(jié)的高管績效考核審核全流程及關(guān)鍵要素：
一、高管績效考核的特殊性
1.考核對象：總經(jīng)理（CEO）、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書等核心管
高管績效考核審核是企業(yè)治理的核心環(huán)節(jié)，涉及戰(zhàn)略目標(biāo)落地、高層激勵(lì)與約束機(jī)制。以下是基于企業(yè)實(shí)踐總結(jié)的高管績效考核審核全流程及關(guān)鍵要素：
一、高管績效考核的特殊性
1. 考核對象：總經(jīng)理（CEO）、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書等核心管理層。
2. 考核周期：以年度為主，部分企業(yè)增設(shè)半年度跟蹤（因決策效果滯后性強(qiáng)）。
3. 考核導(dǎo)向：
戰(zhàn)略貢獻(xiàn)：側(cè)重戰(zhàn)略洞察力、資源整合能力、長期價(jià)值創(chuàng)造（如市場份額、創(chuàng)新投入）。
團(tuán)隊(duì)與文化建設(shè)：干部梯隊(duì)培養(yǎng)、組織氛圍提升（如員工滿意度、關(guān)鍵人才留存率）。
風(fēng)險(xiǎn)控制：合規(guī)經(jīng)營、重大風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避（如審計(jì)問題整改完成率）。
二、審核主體與職責(zé)分工
| 審核主體 | 核心職責(zé) |
|-|-|
| 董事會(huì) | 最終審批考核方案、績效結(jié)果及薪酬分配；裁決重大爭議。 |
| 薪酬與考核委員會(huì) | 制定考核指標(biāo)；組織述職評(píng)審；提出薪酬建議；監(jiān)督執(zhí)行過程（通常由獨(dú)立董事主導(dǎo)）。 |
| 董事長/黨委書記 | 對總經(jīng)理、董秘等賦分建議；對黨委副書記、紀(jì)委書記考核提出意見。 |
| 人力資源部 | 數(shù)據(jù)收集（財(cái)務(wù)/經(jīng)營報(bào)表）、流程協(xié)調(diào)、結(jié)果歸檔（作為薪考委支持部門）。 |
> 示例：海南橡膠集團(tuán)明確黨委會(huì)參與薪酬制度審議，董事會(huì)薪考委主導(dǎo)指標(biāo)制定與考核實(shí)施 。
三、審核全流程與關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)
1. 考核準(zhǔn)備階段
目標(biāo)設(shè)定（年初）：
高管簽署《年度績效承諾書》，包含三類目標(biāo)：
持平目標(biāo)（基準(zhǔn)線）、達(dá)標(biāo)目標(biāo)（預(yù)期值）、挑戰(zhàn)目標(biāo)（超額完成）。
指標(biāo)類型：公司整體業(yè)績（權(quán)重50%）+ 分管領(lǐng)域個(gè)性化指標(biāo)（如技術(shù)突破、成本優(yōu)化）。
過程監(jiān)控（年中）：
季度經(jīng)營分析會(huì)跟蹤進(jìn)度，薪酬委員會(huì)審核偏差，必要時(shí)調(diào)整目標(biāo)（需董事會(huì)批準(zhǔn)）。
2. 考核實(shí)施階段（年末）
述職與數(shù)據(jù)提報(bào)：
高管提交述職報(bào)告（目標(biāo)達(dá)成對比、未完成原因、改進(jìn)計(jì)劃）。
財(cái)務(wù)部/審計(jì)部提供經(jīng)審計(jì)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、風(fēng)險(xiǎn)事件清單等佐證材料 。
多維度評(píng)分：
量化指標(biāo)：按實(shí)際完成值與目標(biāo)值對標(biāo)（如營收增長率≥30%得120分）。
定性評(píng)價(jià)：董事會(huì)基于述職內(nèi)容評(píng)分（如戰(zhàn)略前瞻性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作）。
3. 結(jié)果反饋與申訴
結(jié)果溝通：薪考委向高管反饋初評(píng)結(jié)果，說明扣分項(xiàng)及改進(jìn)建議 。
申訴機(jī)制：高管可7日內(nèi)向董事會(huì)書面申訴，董事會(huì)終裁（如藏格控股流程）。
四、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 薪酬掛鉤：
績效年薪 = 基數(shù) × 公司績效系數(shù) × 個(gè)人績效系數(shù)（如個(gè)人系數(shù)：優(yōu)秀1.2、稱職1.0）。
任期激勵(lì)：預(yù)留20%年薪，按任期考核系數(shù)兌現(xiàn)（如考核滿分可獲2倍獎(jiǎng)勵(lì)）。
2. 職務(wù)調(diào)整：
連續(xù)2年考核“不稱職”（如得分<65）則解聘（藏格控股規(guī)定）。
超額利潤獎(jiǎng)勵(lì)：凈利潤超歷史30%時(shí)，可提取10%獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)營團(tuán)隊(duì) 。
3. 發(fā)展應(yīng)用：
識(shí)別能力短板，定制培訓(xùn)計(jì)劃（如戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力課程）；納入繼任者儲(chǔ)備池 。
五、*實(shí)踐與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
避免“唯財(cái)務(wù)指標(biāo)”：增加ESG（環(huán)境、社會(huì)、治理）、員工滿意度等平衡指標(biāo) 。
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：若市場突發(fā)重大變化（如政策調(diào)整、自然災(zāi)害），允許年中修正目標(biāo) 。
技術(shù)賦能：使用SAP等績效系統(tǒng)實(shí)時(shí)跟蹤目標(biāo)，減少人工填報(bào)負(fù)擔(dān)，提升透明度 。
合規(guī)性：確保薪酬方案符合上市公司披露要求，避免引發(fā)監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)（如關(guān)聯(lián)交易回避）。
> 案例：阿里巴巴通過“戰(zhàn)略解碼會(huì)”將公司目標(biāo)逐層分解至高管的OKR，考核時(shí)聚焦關(guān)鍵成果（如新業(yè)務(wù)孵化成功率）。
總結(jié)：高管績效考核審核需平衡 戰(zhàn)略導(dǎo)向（長期價(jià)值）、客觀性（數(shù)據(jù)支撐）、動(dòng)態(tài)性（過程糾偏）與 激勵(lì)相容（薪酬綁定）。董事會(huì)與薪酬委員會(huì)需深度參與全流程，避免考核流于形式或引發(fā)短期行為，真正驅(qū)動(dòng)高管與企業(yè)共成長。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/439021.html
