公共服務(wù)體系的現(xiàn)代化離不開科學(xué)高效的績(jī)效考核機(jī)制。當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位改革進(jìn)入深水區(qū)，績(jī)效考核已從單純的“收入分配工具”升級(jí)為“公益效能催化劑”。2025年績(jī)效工資改革明確以優(yōu)化結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化激勵(lì)、提升效能為核心，通過動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制和區(qū)域差異化政策，推動(dòng)收入分配與服務(wù)質(zhì)量深度掛鉤。這一轉(zhuǎn)型不僅關(guān)乎組織效率，更直接影響教育、醫(yī)療、科研等領(lǐng)域的公共服務(wù)供給質(zhì)量。在此背景下，全市事業(yè)單位績(jī)效考核體系的完善，成為激活人才潛力、優(yōu)化資源配置的關(guān)鍵抓手。
考核體系演進(jìn)與框架設(shè)計(jì)
從“量”到“質(zhì)”的績(jī)效導(dǎo)向轉(zhuǎn)變
早期事業(yè)單位績(jī)效考核側(cè)重量化指標(biāo)（如工作時(shí)長(zhǎng)、任務(wù)數(shù)量），但易忽視公益服務(wù)的特殊性和長(zhǎng)期價(jià)值。2025年改革明確提出“公益服務(wù)質(zhì)量”作為核心考核維度，例如醫(yī)療領(lǐng)域?qū)?strong>醫(yī)保結(jié)余留用資金納入績(jī)效分配，基層醫(yī)務(wù)人員收入平均漲幅達(dá)5%；教育系統(tǒng)推行“一降三增”模式，降低基礎(chǔ)工資比例，將績(jī)效工資占比提高至40%-50%，并增設(shè)職稱補(bǔ)貼（初級(jí)300元至正高1000元）及山區(qū)津貼。這一調(diào)整凸顯了公共服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)先的導(dǎo)向。
動(dòng)態(tài)框架與分類考核機(jī)制
績(jī)效考核需兼顧統(tǒng)一性與靈活性。市級(jí)層面建立“基本工資+獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效”（70%:30%）的總體框架，獎(jiǎng)勵(lì)部分按季度或年度考核發(fā)放。同時(shí)實(shí)施分類管理：
差異化實(shí)踐與創(chuàng)新探索
區(qū)域創(chuàng)新政策的杠桿效應(yīng)
區(qū)域試點(diǎn)政策成為破解考核同質(zhì)化的突破口。例如聊城市采用“財(cái)政撥款壓減+超額累進(jìn)征繳”雙軌模式：對(duì)超發(fā)績(jī)效的單位優(yōu)先壓減財(cái)政補(bǔ)助，無(wú)撥款單位則按超額比例征繳調(diào)節(jié)基金，兼顧總量控制與公平性。廣西將鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補(bǔ)貼提高至450-650元/月，通過財(cái)政傾斜緩解艱苦地區(qū)人才流失問題。此類實(shí)踐表明，區(qū)域性政策工具能有效平衡激勵(lì)與約束。
行業(yè)特性與考核指標(biāo)適配
不同行業(yè)需定制化考核方案：
研究證實(shí)，行業(yè)適配性指標(biāo)可使員工滿意度提升23%，服務(wù)效率提高18%。
技術(shù)瓶頸與公平性質(zhì)疑
量化難題與標(biāo)準(zhǔn)模糊
盡管量化指標(biāo)更易操作，但公共服務(wù)中的定性價(jià)值（如科研創(chuàng)新潛力、患者心理?yè)嵛浚╇y以精準(zhǔn)測(cè)量。部分單位因考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，導(dǎo)致激勵(lì)失衡。例如，研發(fā)崗位因項(xiàng)目周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高，在短期考核中易處于劣勢(shì)；而行政崗位因流程標(biāo)準(zhǔn)化更易獲高評(píng)分。倪玲（2025）指出，僅依賴定量指標(biāo)的事業(yè)單位中，員工對(duì)考核公平性質(zhì)疑率高達(dá)37%。
跨崗位公平性的解決路徑
破解之道在于分層設(shè)計(jì)：
李斌（2020）強(qiáng)調(diào)，“公平是讓員工與自身職責(zé)對(duì)話，而非跨崗位攀比”。
國(guó)際經(jīng)驗(yàn)與本土化創(chuàng)新
績(jī)效預(yù)算的全球?qū)嵺`啟示
發(fā)達(dá)國(guó)家通過制度設(shè)計(jì)強(qiáng)化考核約束力：
這些經(jīng)驗(yàn)凸顯了目標(biāo)-考核-預(yù)算閉環(huán)的重要性，但需避免機(jī)械照搬導(dǎo)致的“水土不服”。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型與工具創(chuàng)新
本土實(shí)踐正融合技術(shù)賦能：
財(cái)政效能與績(jī)效導(dǎo)向
預(yù)算績(jī)效的剛性約束
績(jī)效結(jié)果與財(cái)政撥款深度綁定已成趨勢(shì)。上海市2025年將26個(gè)財(cái)政項(xiàng)目納入績(jī)效目標(biāo)表，明確“資金分配以公益效能為依據(jù)”。杭州市要求民生項(xiàng)目“定點(diǎn)定時(shí)、定標(biāo)定責(zé)”，并建立績(jī)效結(jié)果與次年預(yù)算增減的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。研究表明，預(yù)算掛鉤可使項(xiàng)目達(dá)標(biāo)率提升28%。
激勵(lì)相容機(jī)制的構(gòu)建
有效的績(jī)效體系需平衡三方訴求：
總結(jié)與前瞻：邁向效能驅(qū)動(dòng)的2.0時(shí)代
全市事業(yè)單位績(jī)效考核已從“分配工具”升級(jí)為“公益效能引擎”。其核心價(jià)值在于：通過差異化框架（如行業(yè)適配指標(biāo)、區(qū)域傾斜政策）激發(fā)服務(wù)創(chuàng)新；借助技術(shù)賦能（數(shù)據(jù)整合、行為錨定法）破解公平性質(zhì)疑；依托財(cái)政杠桿（預(yù)算績(jī)效綁定）強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向。改革仍需突破三重瓶頸：一是定務(wù)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)模糊性，二是跨序列崗位的評(píng)級(jí)公平性，三是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于長(zhǎng)期發(fā)展的機(jī)制缺失。
未來(lái)改革需聚焦三個(gè)方向：
1. 發(fā)展性評(píng)估體系：增加“能力成長(zhǎng)系數(shù)”，將培訓(xùn)投入、技能升級(jí)納入考核，如廣東省要求專業(yè)技術(shù)人員年度完成90學(xué)時(shí)繼續(xù)教育（含人工智能等公需科目）；
2. 動(dòng)態(tài)反饋機(jī)制：縮短評(píng)估周期至季度，建立“目標(biāo)設(shè)定-過程輔導(dǎo)-結(jié)果反饋”閉環(huán)；
3. 公共利益計(jì)量工具：開發(fā)公共服務(wù)社會(huì)價(jià)值核算模型，例如患者健康改善率、學(xué)生素質(zhì)提升度等長(zhǎng)效指標(biāo)。
正如姜坤（2015）所言：“績(jī)效考核的終點(diǎn)不是打分，而是激活公共服務(wù)中人的價(jià)值”。”唯有將人的發(fā)展與公益目標(biāo)深度融合，方能在制度剛性與管理柔性間找到平衡點(diǎn)，真正釋放事業(yè)單位的服務(wù)創(chuàng)新力。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/438764.html