在公用事業(yè)市場化改革深化的背景下，紹興水務(wù)產(chǎn)業(yè)有限公司率先推行系統(tǒng)性薪酬管理制度改革。這一改革以國家法律法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為基石，結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟特征與國企轉(zhuǎn)型需求，構(gòu)建了“公平性、激勵性、透明性、合規(guī)性”四位一體的薪酬框架。該制度不僅承載著優(yōu)化人
在公用事業(yè)市場化改革深化的背景下，紹興水務(wù)產(chǎn)業(yè)有限公司率先推行系統(tǒng)性薪酬管理制度改革。這一改革以國家法律法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為基石，結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟特征與國企轉(zhuǎn)型需求，構(gòu)建了“公平性、激勵性、透明性、合規(guī)性”四位一體的薪酬框架。該制度不僅承載著優(yōu)化人力資源配置的核心使命，更通過科學(xué)的價值分配機制激發(fā)組織活力，為保障城市供水安全、推動水務(wù)行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展注入可持續(xù)動能。
薪酬體系設(shè)計的公平性與激勵性
公平性是紹興水務(wù)薪酬管理的首要原則。制度明確要求薪酬與崗位價值、績效貢獻、市場水平三重對標(biāo)：
崗位價值評估采用定量化工具，根據(jù)技術(shù)復(fù)雜度、責(zé)任風(fēng)險等維度劃分崗位等級，確保管網(wǎng)維修崗與行政管理崗的薪資差異體現(xiàn)勞動價值差異。
市場動態(tài)校準(zhǔn)方面，人力資源部定期開展行業(yè)薪酬調(diào)研，參考如物流操作崗年薪中位數(shù)6.3萬元（2025年紹興數(shù)據(jù)）等本地基準(zhǔn)，防止人才因薪資落差流失。
激勵性則通過差異化分配實現(xiàn)動能轉(zhuǎn)化：
績效工資占比設(shè)定浮動區(qū)間（通常占薪資總額20%-35%），與團隊目標(biāo)完成率、個人KPI強關(guān)聯(lián)。例如沈陽水務(wù)集團的同類改革中，競聘上崗的經(jīng)理層副職績效工資占比超40%，年度考核不合格者強制退出。
增設(shè)多元獎勵通道，如“年度創(chuàng)新獎”“團隊協(xié)作獎”，結(jié)合紹興國資系統(tǒng)推行的“分類考核機制”，使技術(shù)骨干與管理人才獲得平行晉升空間。
薪酬結(jié)構(gòu)的多元化設(shè)計
基本薪資與績效薪資雙軌并重：
基本薪資依據(jù)崗位性質(zhì)與員工能力錨定，保障員工基本生活需求。例如，初級水務(wù)操作崗參考紹興市*工資標(biāo)準(zhǔn)（2023年調(diào)整記錄），而工程師崗則對標(biāo)專業(yè)技術(shù)市場溢價。
績效薪資采用“定量+定性”復(fù)合考核。定量指標(biāo)涵蓋漏損率控制、項目工期達標(biāo)率等業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)；定性指標(biāo)引入360度評價，避免唯業(yè)績論。
福利與獎勵的長效綁定機制：
法定福利（五險一金）全覆蓋基礎(chǔ)上，增設(shè)企業(yè)年金、健康體檢及培訓(xùn)基金。紹興市國資委2024年報告顯示，此類福利投入使員工保留率提升18%。
非物質(zhì)激勵同步強化，如職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計。紹興水務(wù)設(shè)立行政管理、工程技術(shù)等五大職系，員工可跨序列晉升，破解傳統(tǒng)國企“千軍萬馬擠行政獨木橋”困境。
績效掛鉤與動態(tài)管理機制
績效考核的精細化落地：
部門目標(biāo)逐層拆解至個人，如管網(wǎng)改造項目按“成本控制率”“安全工時”等維度分配權(quán)重。對標(biāo)紹興市屬國企考核辦法，公共服務(wù)類企業(yè)更側(cè)重社會效益指標(biāo)（如水質(zhì)達標(biāo)率），平衡盈利壓力與民生責(zé)任。
引入第三方評估提升公信力。2025年紹興人社局招標(biāo)薪酬調(diào)查項目，通過外部機構(gòu)數(shù)據(jù)分析校準(zhǔn)績效分配合理性。
動態(tài)調(diào)整的市場化響應(yīng)：
建立三年周期制價格聯(lián)動。參照《城鎮(zhèn)供水價格管理辦法》，水價調(diào)整后同步測算人工成本傳導(dǎo)比例，如常德市2023年水價上調(diào)28%后，員工績效工資池擴容15%。
虧損業(yè)務(wù)線特例管理。對于定價導(dǎo)致的政策性虧損（如老舊管網(wǎng)改造），申請財政專項補貼并單列薪酬預(yù)算，避免挫傷一線積極性。
行業(yè)對比與優(yōu)化方向
橫向?qū)?biāo)下的薪資競爭力：
紹興水務(wù)操作崗年均收入約6.7萬元，略高于當(dāng)?shù)匚锪鲘徫恢形粩?shù)（6.3萬元），但顯著低于深圳水務(wù)的9.8萬元。標(biāo)普信用評級指出，長三角地區(qū)水務(wù)企業(yè)薪資差距主要源于財政補貼力度與跨區(qū)域經(jīng)營能力差異。
年輕員工占比過高（24歲以下占52%）折射穩(wěn)定性風(fēng)險。需強化中長期激勵，參考重慶水務(wù)推行的“限制性股票計劃”，綁定核心人才。
制度優(yōu)化的突破點：
數(shù)字化轉(zhuǎn)型：嫁接紹興“智慧安居”項目經(jīng)驗，將薪酬系統(tǒng)與GIS管網(wǎng)管理、客服工單響應(yīng)等數(shù)據(jù)聯(lián)動，實現(xiàn)績效自動核算。
區(qū)域協(xié)同：融入紹興“接軌上?！睉?zhàn)略，借鑒上海城投水務(wù)的“技能薪酬認(rèn)證體系”，建立浙北地區(qū)資質(zhì)互認(rèn)機制。
公共服務(wù)機構(gòu)薪酬改革的范式價值
紹興水務(wù)薪酬管理體系的核心價值，在于平衡了公用事業(yè)的公益屬性與市場化用人需求。其以崗位價值為基準(zhǔn)、績效貢獻為變量的分配邏輯，既呼應(yīng)了國企“三項制度”改革要求，亦為員工構(gòu)筑了“能者上、庸者下”的競爭生態(tài)。未來改革需聚焦兩維突破：
政策層面，深化水價改革與財政補貼協(xié)同，建立《城鎮(zhèn)供水價格管理辦法》倡導(dǎo)的“準(zhǔn)許成本+合理收益”機制，使薪酬預(yù)算來源可持續(xù)化；
技術(shù)層面，開發(fā)水務(wù)行業(yè)專屬的崗位價值評估模型，量化管網(wǎng)搶修、水質(zhì)檢測等特殊崗位的職業(yè)風(fēng)險與技術(shù)含量，推動薪酬分配更精準(zhǔn)匹配勞動價值。
這一制度探索不僅為公用事業(yè)機構(gòu)提供了可復(fù)用的管理模板，更通過人的激活帶動服務(wù)能級躍升，最終實現(xiàn)“以薪酬改革促服務(wù)升級”的民生保障閉環(huán)。（字?jǐn)?shù)：2200）
> 本文核心政策依據(jù)：《紹興市水務(wù)薪酬管理制度》（2024）；
> 數(shù)據(jù)支持：標(biāo)普水務(wù)企業(yè)信用質(zhì)量報告（2024）、紹興市物流崗位薪資分析（2025）；
> 改革案例參考：沈陽水務(wù)集團三項制度改革、紹興國資委考核機制。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437326.html
