薪酬管理是社會(huì)組織的核心治理議題，直接影響人才吸引力和服務(wù)效能。2016年民政部《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)社會(huì)組織薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》首次為社會(huì)組織“量身打造”薪酬框架，旨在破解激勵(lì)機(jī)制不足、分配模式單一、薪酬水平偏低等長(zhǎng)期困境。隨著2025年*推出“穩(wěn)就業(yè)穩(wěn)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展”系列新政，社會(huì)組織薪酬制度被賦予新使命——通過(guò)科學(xué)薪酬體系激發(fā)人才活力，助力社會(huì)治理創(chuàng)新。本文結(jié)合政策演變與實(shí)踐挑戰(zhàn)，探討社會(huì)組織薪酬管理的現(xiàn)代化路徑。
制度框架與核心原則
政策設(shè)計(jì)的雙重目標(biāo)
社會(huì)組織薪酬制度需兼顧公益屬性與人才競(jìng)爭(zhēng)需求。民政部2016年《意見(jiàn)》明確提出“堅(jiān)持效率與公平協(xié)調(diào)、激勵(lì)與約束統(tǒng)一”，要求建立崗位績(jī)效工資制，破除平均主義傾向。此框架既區(qū)別于企業(yè)的純市場(chǎng)化薪酬，也不同于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的固定職級(jí)體系，強(qiáng)調(diào)在非營(yíng)利性質(zhì)約束下實(shí)現(xiàn)合理價(jià)值回報(bào)。
分類管理的靈活性
針對(duì)社會(huì)組織人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜性（專職、兼職、勞務(wù)派遣、志愿者并存），制度允許差異化設(shè)計(jì)：對(duì)市場(chǎng)化選聘的負(fù)責(zé)人和緊缺人才可采用協(xié)商薪酬；對(duì)常規(guī)崗位則通過(guò)基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資+津貼補(bǔ)貼構(gòu)成薪酬主體。2025年國(guó)有企業(yè)推行的“技能導(dǎo)向薪酬分配”經(jīng)驗(yàn)也表明，合理設(shè)定技能崗位起點(diǎn)薪酬（不低于同級(jí)管理崗）可增強(qiáng)崗位吸引力。
崗位績(jī)效工資制的實(shí)踐路徑
結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的科學(xué)性
崗位績(jī)效工資制要求薪酬與崗位價(jià)值、技能等級(jí)雙掛鉤?；A(chǔ)工資依據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平和組織業(yè)務(wù)領(lǐng)域綜合確定；績(jī)效工資則需根據(jù)考核結(jié)果浮動(dòng)發(fā)放，占比可動(dòng)態(tài)調(diào)整。參考上市公司高管薪酬模式，部分社會(huì)組織探索“60%固定薪酬+40%績(jī)效薪酬”的分段式結(jié)構(gòu)，通過(guò)雙月度考核實(shí)現(xiàn)及時(shí)激勵(lì)。
考核維度的多元化
績(jī)效考核需覆蓋組織目標(biāo)與個(gè)人貢獻(xiàn)。如北京某科技企業(yè)的實(shí)踐顯示，考核指標(biāo)應(yīng)包含：關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成率（50%）、利潤(rùn)貢獻(xiàn)率（50%）、創(chuàng)新成果（專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)）及行為規(guī)范（合規(guī)性審查）。對(duì)社會(huì)組織而言，還可納入項(xiàng)目社會(huì)影響力、服務(wù)質(zhì)量等非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，形成綜合評(píng)估矩陣。
薪酬透明化與公平性保障
透明機(jī)制的合規(guī)要求
《意見(jiàn)》明確規(guī)定薪酬制度需經(jīng)會(huì)員（代表）大會(huì)或理事會(huì)決策，并向社會(huì)公開(kāi)。此要求與全球薪酬透明化趨勢(shì)契合——美國(guó)、加拿大已立法強(qiáng)制公布崗位薪資范圍。透明化不僅防止暗箱操作，還能通過(guò)“可比性信息”暴露性別薪酬差距。數(shù)據(jù)顯示，全球女性平均薪酬低于男性20%，透明披露是消除歧視的基礎(chǔ)。
公平性的制度設(shè)計(jì)
為實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，需建立三層次保障：一是薪酬決策民主化（員工代表參與薪酬委員會(huì)）；二是定期薪酬審計(jì)，如2025年推行的“醫(yī)藥工業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型”通過(guò)系統(tǒng)監(jiān)控薪酬分布；三是引入外部基準(zhǔn)，參照人社部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線、行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告調(diào)整薪資。深圳某基金會(huì)通過(guò)第三方機(jī)構(gòu)每年對(duì)標(biāo)市場(chǎng)分位數(shù)，使核心崗位薪酬保持在75分位以上。
監(jiān)管機(jī)制與組織責(zé)任
動(dòng)態(tài)監(jiān)管體系
登記管理機(jī)關(guān)對(duì)社會(huì)組織薪酬實(shí)施三重監(jiān)督：一是要求編制工資總額預(yù)算，禁止超提超發(fā)；二是強(qiáng)制建立工資臺(tái)賬，納入人力資源綜合管理；三是社保公積金繳納情況作為年檢重點(diǎn)。2025年新修訂的《取締非法社會(huì)組織辦法》進(jìn)一步明確，對(duì)拒不執(zhí)行合規(guī)薪酬制度的組織可提級(jí)管轄，由上級(jí)登記管理機(jī)關(guān)直接查處。
組織自主權(quán)邊界
社會(huì)組織雖享有薪酬分配自主權(quán)，但須遵守“紅線”：如不得將財(cái)政專項(xiàng)資金用于人員薪酬，公益項(xiàng)目人力成本占比需符合《慈善法》規(guī)定?！兑庖?jiàn)》鼓勵(lì)通過(guò)社會(huì)捐助補(bǔ)充人工成本，探索“薪酬池”機(jī)制。上海某環(huán)保組織通過(guò)企業(yè)定向捐贈(zèng)設(shè)立人才基金，使核心團(tuán)隊(duì)薪資達(dá)市場(chǎng)水平。
挑戰(zhàn)與創(chuàng)新方向
歷史痼疾與現(xiàn)實(shí)瓶頸
當(dāng)前仍面臨多重矛盾：一是薪酬水平偏低，2013年調(diào)查顯示60%的北京社會(huì)組織從業(yè)者認(rèn)為工資低于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；二是福利保障缺位，三類全國(guó)性組織“五險(xiǎn)一金”繳存比例普遍低于地方標(biāo)準(zhǔn)；三是青年人才流失率高，社工專業(yè)畢業(yè)生首年離職率達(dá)34%（非營(yíng)利組織調(diào)查報(bào)告）。
制度創(chuàng)新的突破口
未來(lái)改革可聚焦三點(diǎn)：一是動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，參考2025年“技能提升補(bǔ)貼政策”（最高2000元職業(yè)資格補(bǔ)貼），對(duì)社工證持證者增設(shè)崗位津貼；二是長(zhǎng)期激勵(lì)工具，探索虛擬股權(quán)、項(xiàng)目分紅等符合非營(yíng)利屬性的模式，如某基金會(huì)允許核心團(tuán)隊(duì)分享項(xiàng)目結(jié)余資金的30%；三是數(shù)智化轉(zhuǎn)型，利用區(qū)塊鏈技術(shù)建立不可篡改的薪酬檔案，對(duì)接民政部“社會(huì)組織統(tǒng)一信用平臺(tái)”。
走向價(jià)值認(rèn)同的薪酬體系
社會(huì)組織薪酬管理不僅是分配問(wèn)題，更是人才價(jià)值認(rèn)同的體現(xiàn)。當(dāng)前制度已從“參照事業(yè)單位”的舊范式轉(zhuǎn)向“崗位績(jī)效+透明監(jiān)管”的新模式，但需進(jìn)一步破解公益使命與市場(chǎng)規(guī)律的張力。未來(lái)改革應(yīng)著力于三方面：一是建立行業(yè)薪酬指數(shù)發(fā)布機(jī)制，破解信息不對(duì)稱；二是推動(dòng)《社會(huì)組織法》明確薪酬管理權(quán)責(zé)，強(qiáng)化違法成本；三是發(fā)展多元激勵(lì)生態(tài)，將技能晉升（如長(zhǎng)期照護(hù)師職業(yè)體系）、精神榮譽(yù)、柔性福利納入整體回報(bào)體系。唯有如此，方能吸引專業(yè)人才深耕公益事業(yè)，激活社會(huì)治理的“神經(jīng)末梢”。
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