在中國零售業(yè)的激烈競爭中，胖東來商貿(mào)集團(tuán)創(chuàng)造了一個管理奇跡——它將嚴(yán)格的績效管理與深厚的人文關(guān)懷融合為獨特的考核體系，讓員工發(fā)自內(nèi)心稱贊“這是世界上最好的店”。這套體系的核心在于高管績效考核方案，不僅顛覆了傳統(tǒng)零售業(yè)的管理邏輯，更成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心引擎。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效目標(biāo)
胖東來高管考核始終圍繞兩大核心目標(biāo)展開：管理目標(biāo)聚焦于戰(zhàn)略落地與團(tuán)隊凝聚力，通過將公司戰(zhàn)略分解為可量化的績效指標(biāo)，并與崗位績效工資、獎金及晉升通道直接掛鉤，確保高管團(tuán)隊與企業(yè)愿景高度一致。這種設(shè)計使每位管理者都成為戰(zhàn)略執(zhí)行的推動者，而非被動執(zhí)行者。
開發(fā)目標(biāo)則強(qiáng)調(diào)組織能力建設(shè)與決策支持。通過高管與員工的深度溝通機(jī)制，公司實時掌握各門店運營動態(tài)，將一線數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略調(diào)整的依據(jù)。在2024年河南零售業(yè)遭遇電商沖擊時，正是憑借這套機(jī)制，胖東來高管團(tuán)隊在一周內(nèi)完成運營策略調(diào)整，通過優(yōu)化商品組合和體驗服務(wù)穩(wěn)住了市場份額。
雙向溝通的考核體系
胖東來的KPI制定采用雙向協(xié)商模式。每年人力資源部組織高管與店長共同討論考核指標(biāo)，從項目選擇、權(quán)重分配到目標(biāo)設(shè)定均需達(dá)成共識。這種“由下而上”的溝通機(jī)制，使指標(biāo)既承接公司戰(zhàn)略，又契合業(yè)務(wù)實際。例如在制定生鮮損耗率指標(biāo)時，采購處長與門店店長經(jīng)過三輪數(shù)據(jù)測算，最終將標(biāo)準(zhǔn)確定為行業(yè)平均值的70%，既具挑戰(zhàn)性又避免不切實際。
考核維度采用“四維一體”結(jié)構(gòu)：業(yè)績指標(biāo)（占比40%）涵蓋銷售額、利潤貢獻(xiàn)等財務(wù)數(shù)據(jù)；服務(wù)指標(biāo)（30%）來自神秘顧客調(diào)查和客訴率；團(tuán)隊成長指標(biāo)（20%）關(guān)注員工流失率與培訓(xùn)達(dá)成；文化踐行指標(biāo)（10%）則通過員工民主評議。這種設(shè)計避免唯業(yè)績論，引導(dǎo)高管平衡短期目標(biāo)與長期健康度。
民主評議與透明機(jī)制
每半年進(jìn)行的“360度民主評議”是胖東來考核的特色。所有入職滿3個月的員工均可匿名評議課長級以上管理者，評分項目涵蓋“是否公平待人”“能否幫助員工成長”等20項行為指標(biāo)。某店長因團(tuán)隊協(xié)作項得分連續(xù)低于80分，被暫停職務(wù)參加為期三個月的領(lǐng)導(dǎo)力重塑培訓(xùn)，體現(xiàn)了考核的嚴(yán)肅性。
為防止權(quán)力濫用，公司建立三重保障：DL系統(tǒng)隱藏投票者信息；嚴(yán)禁任何形式干擾評議；設(shè)置獨立投訴渠道。2024年某主管暗示查看評議結(jié)果被員工舉報，經(jīng)查實后立即免職。這種透明機(jī)制使員工敢說真話，也倒逼管理者持續(xù)改進(jìn)。
多元激勵與爭議平衡
物質(zhì)激勵采用“薪酬金字塔”：店長年薪可達(dá)百萬，配備奔馳公務(wù)車；處長級享利潤分成；課長級獲取超額業(yè)績獎金。精神激勵則通過“忠誠服務(wù)獎”“經(jīng)營創(chuàng)新獎”等榮譽(yù)體系實現(xiàn)。2024年某店長因推行無障礙服務(wù)改造獲獎，案例被寫入公司教材。
但該體系也面臨爭議。有離職員工指出“文化考核”存在過度介入私人領(lǐng)域傾向，如家訪制度、婚俗規(guī)定等。對此專家指出：當(dāng)企業(yè)用高薪酬篩選價值觀契合者時，需警惕“文化霸權(quán)”風(fēng)險。胖東來通過取消違反福利而非解除合同的方式（如不干涉彩禮但取消相關(guān)補(bǔ)貼），在法律與價值觀間尋求平衡點。
青色組織的管理哲學(xué)
組織行為學(xué)家朱小斌將胖東來定義為“青色組織”——它打破傳統(tǒng)科層制，通過分布式領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)自我管理。高管考核中的“休假合規(guī)率”（要求每月帶家人出游）和“員工幸福指數(shù)”等指標(biāo)，彰顯了對“完整人性”的尊重。一位處長因連續(xù)三月加班被系統(tǒng)自動觸發(fā)績效預(yù)警，強(qiáng)制休假兩周。
這種哲學(xué)源于創(chuàng)始人于東來的核心信念：“企業(yè)是成就人的道場”。當(dāng)同行用“狼性文化”驅(qū)動增長時，胖東來通過“190天年假”“禁止下班聯(lián)系”等制度保障高管恢復(fù)能量。結(jié)果反成效率標(biāo)桿：人效達(dá)行業(yè)均值2.3倍，核心管理層流失率不足5%。
啟示與未來挑戰(zhàn)
胖東來高管考核的精華在于“剛?cè)岵?jì)”：剛性體現(xiàn)在千分制行為標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)化考核；柔性在于雙向溝通機(jī)制、人性化激勵。它證明高薪酬與嚴(yán)要求可共存，當(dāng)?shù)觊L年薪百萬時，顧客投訴扣100分的嚴(yán)規(guī)反而被視為理所當(dāng)然。
其局限性則警示：價值觀管理需有邊界。當(dāng)考核延伸至婚戀習(xí)俗等私人領(lǐng)域時，即便用自愿原則和高薪篩選，仍可能引發(fā)公平爭議。未來需在“文化認(rèn)同”與“個體自由”間建立更清晰防火墻。
零售業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來新課題：如何量化“員工幸福感”？怎樣評估“服務(wù)創(chuàng)新值”？或許引入AI情緒分析、顧客情感大數(shù)據(jù)等工具，能使這套人文主義考核體系更具科學(xué)說服力。但無論如何進(jìn)化，胖東來已用實踐驗證了管理學(xué)的*真理——善待員工的企業(yè)，終將被世界善待。
> 本文基于公開資料與專家分析，企業(yè)引用具體制度條款可參考：
> 1. 《胖東來管理層民主評議實施細(xì)則》（2024修訂版）
> 2. 《青色組織：績效管理新范式》 朱小斌著
> 3. 利唐i人事系統(tǒng)《零售業(yè)績效考核白皮書》
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436262.html