年度績效考核通常包括以下七項核心程序，這些程序融合了目標(biāo)設(shè)定、過程管理、評估反饋及結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)，確?？己说南到y(tǒng)性和有效性：
1.目標(biāo)設(shè)定與計劃制定
內(nèi)容：根據(jù)公司戰(zhàn)略分解年度目標(biāo)，與員工協(xié)商確定個人績效指標(biāo)（KPI/KPA）及權(quán)重
年度績效考核通常包括以下七項核心程序，這些程序融合了目標(biāo)設(shè)定、過程管理、評估反饋及結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)，確?？己说南到y(tǒng)性和有效性：
1. 目標(biāo)設(shè)定與計劃制定
內(nèi)容：根據(jù)公司戰(zhàn)略分解年度目標(biāo)，與員工協(xié)商確定個人績效指標(biāo)（KPI/KPA）及權(quán)重，簽訂《績效責(zé)任書》或《目標(biāo)承諾書》。
關(guān)鍵要求：目標(biāo)需符合SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關(guān)、有時限），并明確數(shù)據(jù)來源和評價標(biāo)準。
2. 績效監(jiān)控與數(shù)據(jù)收集
內(nèi)容：定期（如季度/月度）跟蹤目標(biāo)進展，收集工作成果、行為表現(xiàn)等數(shù)據(jù)，記錄關(guān)鍵事件。
關(guān)鍵要求：建立動態(tài)數(shù)據(jù)臺賬，避免評估時依賴主觀記憶；管理者需及時提供過程反饋。
3. 自我評估與述職報告
內(nèi)容：員工對照目標(biāo)進行自評，總結(jié)成果、不足及改進方向，形成書面述職報告。
關(guān)鍵要求：自評需基于事實數(shù)據(jù)，突出目標(biāo)完成度及協(xié)作貢獻。
4. 多源評估與綜合評分
內(nèi)容：
上級評估：直接上級根據(jù)目標(biāo)完成度評分。
360°反饋（可選）：同事、下屬、客戶等多維度評價員工能力及協(xié)作表現(xiàn)。
考核小組評審：由HR或跨部門成員組成小組，審核數(shù)據(jù)并核定分數(shù)。
關(guān)鍵要求：采用標(biāo)準化評分表，減少主觀偏差；權(quán)重設(shè)計需體現(xiàn)崗位特性（如管理層側(cè)重業(yè)績指標(biāo)）。
5. 績效面談與反饋溝通
內(nèi)容：管理者與員工一對一溝通評估結(jié)果，肯定成績，指出不足，共同制定改進計劃。
關(guān)鍵要求：反饋需具體、建設(shè)性，避免模糊批評；員工可申述異議，雙方達成共識。
6. 結(jié)果確定與等級劃分
內(nèi)容：匯總評分，按預(yù)設(shè)規(guī)則劃分等級（如優(yōu)秀/稱職/基本稱職/不稱職），并與公司整體績效掛鉤（如企業(yè)評級優(yōu)秀則個人優(yōu)秀名額受限）。
關(guān)鍵要求：公開等級標(biāo)準（如≥95分為優(yōu)秀），確保透明性；結(jié)果需經(jīng)復(fù)核后公示。
7. 結(jié)果應(yīng)用與改進發(fā)展
內(nèi)容：
短期激勵：績效獎金、調(diào)薪、晉升掛鉤。
長期發(fā)展：針對低績效員工制定《績效改進計劃》（PIP）；為高潛力員工設(shè)計培訓(xùn)或職業(yè)路徑。
組織優(yōu)化：分析績效數(shù)據(jù)，調(diào)整目標(biāo)設(shè)定或管理流程。
關(guān)鍵要求：避免“為考核而考核”，強化發(fā)展導(dǎo)向；應(yīng)用需及時，增強員工感知。
核心原則與注意事項
公平性：標(biāo)準透明、數(shù)據(jù)客觀，減少偏見。
持續(xù)性：非一次性活動，需融入日常管理（如季度回顧）。
工具支持：建議使用績效管理系統(tǒng)（如Tita、i人事）自動化流程，提升效率。
> 示例：東江環(huán)保的高管考核中，目標(biāo)設(shè)定（經(jīng)濟效益指標(biāo)占50%）→ 季度監(jiān)控 → 年終述職 → 董事會評分 → 等級劃分（掛鉤公司整體評級）→ 結(jié)果應(yīng)用（薪酬/崗位調(diào)整），體現(xiàn)了上述程序的閉環(huán)。
通過這七項程序，企業(yè)可將績效考核從“形式化檢查”轉(zhuǎn)化為“戰(zhàn)略落地工具”，驅(qū)動個人與組織共同成長。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436027.html
