根據(jù)平安集團(tuán)現(xiàn)行的績(jī)效管理體系（2025年*政策），績(jī)效C級(jí)被定義為“基本合格，但存在改進(jìn)空間”的等級(jí)。以下是關(guān)于績(jī)效C級(jí)的詳細(xì)解析及影響：
一、績(jī)效C級(jí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效C級(jí)的評(píng)定基于三個(gè)核心維度（參考《平安集團(tuán)2025年績(jī)效薪酬聯(lián)動(dòng)管理辦法》）：
1. 目標(biāo)完成度：個(gè)人KPI或OKR達(dá)成率處于70%-85%區(qū)間，未完全達(dá)成但未嚴(yán)重偏離目標(biāo)。
2. 行為表現(xiàn)：協(xié)作能力、創(chuàng)新意識(shí)等軟性指標(biāo)得分低于團(tuán)隊(duì)平均值。
3. 潛力評(píng)估：人才盤(pán)點(diǎn)中未被納入高潛人才或關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備池。
二、薪資調(diào)整規(guī)則
績(jī)效C級(jí)員工可享受5%的基礎(chǔ)薪資上浮，但需滿足以下條件：
1. 生效前提：需連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效評(píng)級(jí)非C/D類(lèi)。
2. 行業(yè)對(duì)標(biāo)：調(diào)整幅度參考Mercer《2025年中國(guó)金融業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》中位值增幅區(qū)間（4%-6%）。
3. 計(jì)算方式：
> 示例：年薪30萬(wàn)元的員工，績(jī)效C級(jí)調(diào)整后年薪增加1.5萬(wàn)元，次年1月通過(guò)“利唐i人事”系統(tǒng)自動(dòng)核算發(fā)放。
三、不同崗位的調(diào)整差異
不同崗位類(lèi)型適用差異化規(guī)則（見(jiàn)下表）：
| 場(chǎng)景類(lèi)型 | 調(diào)整規(guī)則 |
|--|--|
| 新入職員工 | 入職未滿12個(gè)月者，調(diào)整比例降至3%（需完成試用期考核）。 |
| 跨國(guó)崗位 | 按地區(qū)薪酬系數(shù)加權(quán)（如新加坡系數(shù)1.2，實(shí)際調(diào)整為6%）。 |
| 銷(xiāo)售序列 | 僅調(diào)整底薪部分，與季度業(yè)績(jī)達(dá)成率聯(lián)動(dòng)（如業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)可能壓縮調(diào)薪比例）。 |
| 管理崗 | 附加團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù)（團(tuán)隊(duì)整體B級(jí)及以上方可觸發(fā)全額5%）。 |
> ?? 案例：某區(qū)域銷(xiāo)售總監(jiān)因團(tuán)隊(duì)績(jī)效為C，個(gè)人底薪調(diào)整比例被壓縮至2.8%。
?? 四、潛在問(wèn)題與應(yīng)對(duì)策略
根據(jù)2023-2025年實(shí)施數(shù)據(jù)，績(jī)效C級(jí)可能引發(fā)以下問(wèn)題及解決方案：
1. 認(rèn)知偏差：?jiǎn)T工誤認(rèn)為“C級(jí)=不合格”? 通過(guò)“利唐i人事”系統(tǒng)推送《績(jī)效解讀手冊(cè)》及3D動(dòng)畫(huà)演示考核邏輯。
2. 薪資倒掛：新員工調(diào)整后薪資超過(guò)老員工? 啟用“歷史薪資對(duì)比”功能預(yù)警，優(yōu)先調(diào)整司齡3年以上員工。
3. 跨體系沖突：矩陣式管理中的雙重考核沖突? 由BG級(jí)HRBP介入校準(zhǔn)，參考近三年考核權(quán)重分布。
? 五、員工申訴與反饋機(jī)制
2025年升級(jí)數(shù)字化申訴平臺(tái)，關(guān)鍵流程包括：
1. 7日響應(yīng)機(jī)制：?jiǎn)T工可通過(guò)App提交補(bǔ)充材料，系統(tǒng)自動(dòng)生成《績(jī)效復(fù)議指引》。
2. 三方評(píng)審會(huì)：由HR專(zhuān)家+業(yè)務(wù)總監(jiān)+數(shù)據(jù)安全官組成虛擬評(píng)審團(tuán)。
3. 回溯追認(rèn)：若申訴成功，差額薪資以“特別補(bǔ)發(fā)”形式3個(gè)工作日內(nèi)到賬。
> 案例：某風(fēng)控專(zhuān)員因系統(tǒng)誤采數(shù)據(jù)導(dǎo)致評(píng)級(jí)偏差，申訴后追補(bǔ)薪資并觸發(fā)系統(tǒng)優(yōu)化。
總結(jié)
績(jī)效C級(jí)在平安體系中被定位為“改進(jìn)區(qū)”而非“不合格區(qū)”，其5%的調(diào)薪政策旨在平衡激勵(lì)與成本管控。員工可通過(guò)動(dòng)態(tài)分級(jí)制（C+/C/C-對(duì)應(yīng)4%-6%彈性區(qū)間）和透明化BI看板減少爭(zhēng)議。建議結(jié)合“利唐i人事”系統(tǒng)的【智能薪酬沙盤(pán)】模塊模擬調(diào)薪影響，并關(guān)注歷史數(shù)據(jù)對(duì)調(diào)整比例的影響機(jī)制（如連續(xù)兩年C級(jí)后第三年評(píng)級(jí)B-以上可提至5.5%）。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/435969.html