中國平安的績效考核體系始終是行業(yè)創(chuàng)新的風向標。2025年，隨著金融行業(yè)監(jiān)管深化與科技賦能加速，平安的績效考核試題設計不僅體現(xiàn)了“競爭、激勵、淘汰”三大核心機制的延續(xù)，更在動態(tài)合規(guī)、數(shù)字化能力、ESG融合等維度實現(xiàn)突破。新試題體系已從單純的業(yè)績標尺，演變?yōu)?strong>戰(zhàn)略落地、人才發(fā)展與風險防控的三維羅盤，成為驅動組織穿越周期的重要引擎。
戰(zhàn)略解碼：目標與指標的動態(tài)綁定
平安的績效考核試題設計始于戰(zhàn)略目標的精細化分解。集團將中長期戰(zhàn)略逐層拆解為年度KPI、部門目標與個人問責指標，形成“集團-子公司-團隊-個人”四級聯(lián)動體系。例如，投資板塊員工的試題中嵌入“ESG產(chǎn)品滲透率”“衍生品風險管理”等新型指標，呼應國家“雙碳”戰(zhàn)略與金融衍生品監(jiān)管新規(guī)。
試題的動態(tài)調整機制是其核心競爭力。2025年產(chǎn)險條線新增“保費應收率”考核項，直指行業(yè)應收保費風險痛點；而科技子公司則強化“AI工具使用時長”“數(shù)據(jù)建模準確率”等數(shù)字化指標。這種設計確?？己耸冀K與市場風險、監(jiān)管政策和技術變革同步迭代，避免目標與實戰(zhàn)脫節(jié)。
考核結構：多維能力與分層權重
721模型的場景化應用
新試題采用“業(yè)績-能力-合規(guī)”的721權重框架，但針對不同崗位差異化配置：
剛性約束與彈性調節(jié)結合
試題設置“保底紅線”與“動態(tài)系數(shù)”雙保險。合規(guī)類試題實行一票否決，如私自承諾返傭直接觸發(fā)淘汰機制；而業(yè)績目標則引入?yún)^(qū)域難度系數(shù)（0.8-1.2），為欠發(fā)達地區(qū)員工提供公平性校準。這種設計既守住風控底線，又避免“一刀切”的機械考核。
技術創(chuàng)新：數(shù)字化賦能的考核革命
實時數(shù)據(jù)驅動的試題生成
后援中心系統(tǒng)（LTS）可動態(tài)抓取員工行為數(shù)據(jù)生成個性化試題：
這種“數(shù)據(jù)→問題→對策”的閉環(huán)設計，使考核從結果追溯轉向過程干預。
AI技術在評分中的滲透
2025年新試題中，30%的開放題采用NLP語義分析技術評分。例如合規(guī)情景判斷題，系統(tǒng)通過對比員工答案與2萬個歷史案例庫的匹配度，識別潛在操作風險。而“智能面談模擬器”可重構真實客戶投訴場景，測試員工應急能力并自動生成能力短板報告。
人本設計：發(fā)展導向的反饋機制
三維反饋提升改進精準性
平安重構“3+1+1”反饋鏈：
1. 行為錨定法：試題解析明確標注“80%達標者每日有效電話20通”等標桿行為
2. 成長可視化工具：考核報告展示員工指標在團隊的百分位排名（如“客戶轉化率超過85%同事”）
3. 發(fā)展性面談：主管需引用試題失分點制定IDP（個人發(fā)展計劃），例如KPI弱項匹配“智能保顧系統(tǒng)30小時特訓”
心理契約的強化策略
針對90后員工設計“里程碑試題”：
此類設計將考核轉化為成長游戲，離職率下降17%（2025平安內部數(shù)據(jù)）
考核體系的新范式與未來挑戰(zhàn)
平安新績效考核試題體系通過戰(zhàn)略耦合性、技術穿透性、人本發(fā)展性三重創(chuàng)新，構建了金融業(yè)人才評估的標桿模型。其核心價值在于：
1. 動態(tài)校準機制：KPI與市場、監(jiān)管的實時聯(lián)動，避免目標僵化
2. 數(shù)字能力量化：將AI工具使用率等軟技能轉化為硬指標
3. 合規(guī)前置設計：通過情景題預演風險，降低實際違規(guī)概率
然而挑戰(zhàn)猶存：
未來演進方向已現(xiàn)端倪：
> “2025年試點部門開始將腦電波監(jiān)測技術用于高壓情境決策測試，并探索區(qū)塊鏈技術實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)不可篡改。”
> 正如人力資本分析專家指出的：“平安的考核革命本質是將組織能力轉化為可測量、可干預、可進化的數(shù)字基因?！?/p>
建議企業(yè)在借鑒時需把握三原則：戰(zhàn)略聚焦（避免指標泛濫）、敏捷迭代（季度校準機制）、人機協(xié)同（AI輔助而非替代管理者）。唯有如此，績效考核才能從管控工具蛻變?yōu)榻M織進化的加速器。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/435955.html