在電動(dòng)化與全球化雙重浪潮的沖擊下，中國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)正經(jīng)歷著前所未有的效率革命。作為年銷近200萬輛、首登世界500強(qiáng)的自主品牌領(lǐng)軍者，奇瑞集團(tuán)的一舉一動(dòng)都成為行業(yè)風(fēng)向標(biāo)。其內(nèi)部流出的“3個(gè)人干5個(gè)人的活，拿4個(gè)人的工資”的“345”策略，迅速引發(fā)輿論海嘯，將這家企業(yè)的績(jī)效管理哲學(xué)推至聚光燈下。這不僅是奇瑞應(yīng)對(duì)價(jià)格戰(zhàn)與轉(zhuǎn)型壓力的生存法則，更是中國(guó)制造業(yè)從“人海戰(zhàn)術(shù)”向“精益效能”躍遷的微觀縮影。在效率與人性、成本與創(chuàng)新的天平上，奇瑞的探索與爭(zhēng)議，揭示著整個(gè)行業(yè)在智能化時(shí)代的管理困局與破局之道。
績(jī)效變革的核心邏輯
奇瑞的“345”策略絕非簡(jiǎn)單的成本削減公式，而是嵌入戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的系統(tǒng)性效能升級(jí)。集團(tuán)發(fā)言人金弋波強(qiáng)調(diào)，其核心在于“杜絕無效加班”與“提升工作質(zhì)量”，通過優(yōu)化流程和激勵(lì)創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人均產(chǎn)出倍增。這一理念呼應(yīng)了尹同躍提出的“摒棄人海戰(zhàn)術(shù)、疲勞戰(zhàn)術(shù)”的轉(zhuǎn)型目標(biāo)，試圖將企業(yè)從粗放增長(zhǎng)轉(zhuǎn)向精細(xì)化運(yùn)營(yíng)。
更深層次看，“345”是奇瑞應(yīng)對(duì)雙重挑戰(zhàn)的戰(zhàn)術(shù)響應(yīng)。銷量高增長(zhǎng)（2023年同比增52.6%）與新能源滲透率滯后（2023年不足10%）的矛盾，暴露出資源錯(cuò)配的隱患。2024年上半年，盡管新能源銷量猛增181.5%，但23%的滲透率仍遠(yuǎn)低于自主品牌50%的平均線。為追趕“年底新能源行業(yè)第二”的目標(biāo)，奇瑞必須通過績(jī)效杠桿快速激活組織效能，將有限資源聚焦于技術(shù)突破與市場(chǎng)攻堅(jiān)。內(nèi)部文件更直言要“攻下塔山戰(zhàn)役”，足見其背水一戰(zhàn)的緊迫性。
供應(yīng)鏈考核管理體系
在供應(yīng)商端，奇瑞已建立起一套嚴(yán)密的動(dòng)態(tài)考核體系。其《供應(yīng)商業(yè)績(jī)考核管理辦法》采用多維度量化指標(biāo)，覆蓋質(zhì)量、交付、成本、服務(wù)、研發(fā)響應(yīng)五大核心板塊。質(zhì)保部、采購部與研發(fā)院三方協(xié)同評(píng)分，每月通過SCM系統(tǒng)生成供應(yīng)商績(jī)效畫像，形成“扣分-整改-追責(zé)”的閉環(huán)機(jī)制。
考核結(jié)果直接聯(lián)動(dòng)商業(yè)處置：對(duì)瑕疵供應(yīng)商實(shí)施“有條件供貨”（價(jià)格下浮5%~15%）、強(qiáng)制參加“客戶意識(shí)培訓(xùn)”，直至“暫停采購”或“零部件停用”。這種分級(jí)管控在保障供應(yīng)鏈韌性的倒逼合作伙伴提升協(xié)同效率。例如，針對(duì)重大質(zhì)量問題（影響功能/性能/可靠性）與一般問題（外觀/非關(guān)鍵尺寸瑕疵）設(shè)置差異化整改周期，既守住質(zhì)量底線，又避免過度懲罰。該體系成為奇瑞海外出口連續(xù)21年第一的重要支撐，確保全球供應(yīng)鏈的快速響應(yīng)與風(fēng)險(xiǎn)可控。
跨國(guó)車企對(duì)比視角
績(jī)效優(yōu)化浪潮席卷全球車企。通用汽車推行強(qiáng)制分布考核，對(duì)前5%員工給予150%獎(jiǎng)金激勵(lì)，同時(shí)對(duì)末位者施壓“提升或離開”。福特CEO吉姆·法利更直言“僅有合適人才不夠，必須建立正確績(jī)效系統(tǒng)”，將考核視為經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型的核心引擎。Stellantis則選擇直接裁員超1200人，以應(yīng)對(duì)電動(dòng)化投入導(dǎo)致的利潤(rùn)下滑。
相較之下，奇瑞的“345”更側(cè)重結(jié)構(gòu)性增效而非單純淘汰。其獨(dú)特之處在于試圖平衡效率與員工福祉：一方面要求“三人擔(dān)五責(zé)”，另一方面強(qiáng)調(diào)“把員工當(dāng)家人”，通過27年工資準(zhǔn)時(shí)發(fā)放、八年普調(diào)薪資等舉措強(qiáng)化歸屬感。這種“效率-人文”雙軌制，與奇瑞捷豹路虎的“健康家園”理念一脈相承——后者配備AED急救系統(tǒng)、員工心理援助計(jì)劃（EAP），將健康管理納入組織效能基礎(chǔ)。當(dāng)理論上的“多勞多得”遭遇執(zhí)行中的“加班無費(fèi)”爭(zhēng)議，理想模型便面臨現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。
執(zhí)行困境與輿情挑戰(zhàn)
“345”策略的落地困境在2024年7月集中爆發(fā)。員工爆料“強(qiáng)制每周加班20小時(shí)無補(bǔ)償”“修改考勤數(shù)據(jù)掩蓋超時(shí)”等亂象，暴露了政策執(zhí)行中的變形。盡管奇瑞否認(rèn)“非法加班”，但內(nèi)部會(huì)議承認(rèn)輿情“暴露管理漏洞”，并疾呼“連員工都照顧不了，何以照顧社會(huì)”。這折射出績(jī)效改革的深層矛盾：在銷量目標(biāo)高壓下（2024年目標(biāo)增長(zhǎng)率13%~23%），分公司可能將“效能提升”異化為“工作量堆砌”，違背政策初衷。
KPI方法論的風(fēng)險(xiǎn)在此顯現(xiàn)。專家指出，過度量化易誘發(fā)“數(shù)據(jù)游戲化”：?jiǎn)T工為達(dá)成表面指標(biāo)而犧牲質(zhì)量或協(xié)作，最終侵蝕長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。福建華策詹軍豪警示，車企需關(guān)注“政策輿情風(fēng)險(xiǎn)”——在社交媒體時(shí)代，任何激進(jìn)的考核調(diào)整都可能引發(fā)輿論反噬。奇瑞的應(yīng)對(duì)策略是加速組織文化迭代：從加班文化轉(zhuǎn)向“幸福奇瑞”理念，建立人力效率模型替代簡(jiǎn)單加減法。但其成效取決于能否將“員工健康”“創(chuàng)新質(zhì)量”等軟性指標(biāo)納入考核平衡計(jì)分卡。
戰(zhàn)略優(yōu)化方向建議
奇瑞的探索為行業(yè)提供了三類優(yōu)化路徑：
考核指標(biāo)重構(gòu)：將“無效工時(shí)削減率”“創(chuàng)新提案轉(zhuǎn)化量”等效能指標(biāo)納入體系，替代單純工作量計(jì)量。參考平衡計(jì)分卡框架，增加客戶滿意度（如供應(yīng)商協(xié)同效率）、內(nèi)部流程優(yōu)化（如研發(fā)周期縮短）、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)（如技能認(rèn)證）等維度，避免窄化考核視角。
柔性執(zhí)行機(jī)制：針對(duì)研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等不同職能設(shè)置差異化考核周期與標(biāo)準(zhǔn)。例如，對(duì)基礎(chǔ)研發(fā)部門采用項(xiàng)目里程碑制而非固定工時(shí)制，預(yù)留創(chuàng)新試錯(cuò)空間。奇瑞捷豹路虎的“LEAD人才策略”可借鑒——通過在線學(xué)習(xí)平臺(tái)與多元晉升通道，將績(jī)效壓力轉(zhuǎn)化為成長(zhǎng)動(dòng)力。
技術(shù)賦能提效：在項(xiàng)目管理中強(qiáng)化數(shù)字化工具應(yīng)用。奇瑞已在部分領(lǐng)域引入敏捷開發(fā)模式，通過迭代開發(fā)快速響應(yīng)需求。若將敏捷理念延伸至績(jī)效管理，例如使用OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）對(duì)齊跨部門目標(biāo)，或可降低“內(nèi)耗式加班”。
奇瑞的“345”策略，本質(zhì)是一場(chǎng)刀刃向內(nèi)的效能革命。它直面了中國(guó)制造業(yè)從“規(guī)模紅利”轉(zhuǎn)向“效能紅利”的必然命題，卻也因執(zhí)行偏差陷入傳統(tǒng)管理思維的窠臼。其啟示在于：績(jī)效考核的*目標(biāo)不是“三人替代五人”，而是通過機(jī)制創(chuàng)新釋放“三人創(chuàng)造十人價(jià)值”的可能性。當(dāng)車企競(jìng)速電動(dòng)化與智能化，人力資源的重組不再是成本賬，而是創(chuàng)新賬、戰(zhàn)略賬。
未來，績(jī)效體系的進(jìn)化方向必是精細(xì)化與人性化的共生。如詹軍豪所言：“效率提升與員工關(guān)懷不是零和博弈，而是可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的雙引擎”。對(duì)奇瑞而言，能否將“幸福奇瑞”從口號(hào)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，將決定其能否真正跨越“世界500強(qiáng)入門者”到“全球領(lǐng)導(dǎo)者的鴻溝。中國(guó)汽車業(yè)的下一程競(jìng)速，勝負(fù)手不僅在技術(shù)參數(shù)表上，更在每一張工位的效能與尊嚴(yán)之中。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/435926.html