績效考核前的動員是確保考核工作順利推進并取得實效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。以下結(jié)合管理實踐和案例研究，系統(tǒng)梳理了動員工作的核心要點與操作策略：
一、動員的核心目標
1. 統(tǒng)一認知與目標對齊
2. 激發(fā)參與感與正向激勵
二、前期準備要點
1. 高層背書與責任落實
2. 材料精準設(shè)計與透明化
3. 議程設(shè)計增強互動性
| 環(huán)節(jié) | 內(nèi)容要點 | 時長 |
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| 領(lǐng)導致辭 | 戰(zhàn)略解讀+考核意義+公司資源支持承諾 | 15min |
| HR政策說明 | 考核流程、工具使用（演示系統(tǒng)操作）、申訴通道 | 20min |
| 優(yōu)秀案例分享 | 高績效員工現(xiàn)場訪談（提問：“你如何拆分目標？”“遇到困難時怎么解決？”） | 25min |
| 分組討論 | 每組討論“本崗位最難達成的1項指標及所需支持”→ 組長匯報，高層當場回應 | 30min |
| Q&A | 匿名提問（掃碼提交），實時解答 | 15min |
三、溝通話術(shù)技巧（化解典型抵觸）
“去年考核中，客服部根據(jù)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)響應時長是短板，通過上線智能工單系統(tǒng)，本月平均處理效率提升40%，員工加班減少——這就是用數(shù)據(jù)驅(qū)動改進的價值?！?/p>
“本次指標設(shè)定采用‘三上三下’流程：初稿由各部門提報，HR匯總分析歷史數(shù)據(jù)，再與一線反復校準。如有疑問，可在6月10日前通過系統(tǒng)提交調(diào)整申請，評估組48小時內(nèi)反饋?！?/p>
“考核不是找‘罪犯’，而是畫‘地圖’。比如發(fā)現(xiàn)某同事代碼錯誤率高，但排查發(fā)現(xiàn)是需求變更頻繁導致——后續(xù)為他配置了需求分析培訓，錯誤率下降70%。這就是考核的核心：暴露問題，匹配資源?！?/p>
四、后續(xù)跟進措施
1. 首周診斷支持：考核啟動后一周內(nèi)，HRBP駐點各部門，協(xié)助員工分解目標為周計劃（如“目標：提升轉(zhuǎn)化率5% → 本周行動：優(yōu)化落地頁A/B測試方案”）。
2. 建立反饋閉環(huán)：每月發(fā)布《考核動態(tài)簡報》，包含：各部門進度紅黑榜、典型問題解決方案（如“銷售部如何用CRM提升客戶跟進效率”）、下月支持資源。
3. 中層賦能：開展“績效教練工作坊”，培訓管理者使用GROW模型（Goal目標-Reality現(xiàn)狀-Options方案-Will行動）進行輔導對話，避免案例中吳靜“只打低分無指導”的失誤。
五、關(guān)鍵成功要素
> “三維驗證”原則：
> 三維一致時，考核才能真正驅(qū)動業(yè)務。
成功的績效動員需實現(xiàn)目標透明化、過程人性化、改進資源化。通過會前精準準備（高層參與+材料簡化）、會中深度互動（案例+分組討論）、會后持續(xù)跟進（診斷+賦能），可顯著降低員工抵觸，將考核從“被動任務”轉(zhuǎn)化為“主動改進”的契機。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/435783.html