季度績效考核中的扣除機制是企業(yè)績效管理的核心環(huán)節(jié)，旨在規(guī)范員工行為、確保目標達成。根據(jù)企業(yè)制度差異，扣分規(guī)則主要分為以下五類，均需在考核前明確寫入制度并經員工確認：
? 一、考勤與紀律扣減（基礎合規(guī)性扣除）
此類扣分針對出勤、流程遵守等基礎要求：
1. 考勤扣分
2. 流程違規(guī)
二、工作過程扣減（任務執(zhí)行瑕疵）
針對任務推進中的問題：
1. 計劃未完成
2. 質量不達標
?? 三、行為與紀律扣減（價值觀違規(guī)）
分級扣分制是普遍做法（參考案例）：
| 違紀類型 | 扣分幅度 | 績效系數(shù)上限 | 典型情形 |
||---|
| 輕微違紀（如著裝不規(guī)范） | 5分 | 1.0 | 未影響工作但違反制度 |
| 一般違紀（如推諉職責） | 10分 | 0.9 | 造成輕微損失或客戶不滿 |
| 中度違紀（如數(shù)據(jù)造假） | 20分 | 0.7 | 損失＜1萬元或通報批評 |
| 嚴重違紀（如重大責任事故）| 取消考核資格 | 0.6 | 損失＞5萬元或法律風險 |
四、績效結果直接扣減（目標未達成）
1. 量化指標差額扣分
2. 關鍵指標否決
?? 五、特殊扣減情形
1. 管理連帶責任：下屬多次考核不合格，扣直接主管5~10分
2. 數(shù)據(jù)報送失誤：未按時提交考核數(shù)據(jù)導致延誤，責任部門扣10分
優(yōu)化扣分機制的建議
1. 正向平衡：設置“突出貢獻加分”（如創(chuàng)新建議采納+5分），避免純懲罰導向。
2. 透明申訴：被扣分員工可3日內提交書面申訴，由HR復核。
3. 閾值保護：單次扣分不超過權重分的50%，避免過度懲罰。
> 示例場景：某員工季度內遲到3次（-1.5分），未完成1項權重10%的任務（-10分），因報表錯誤被記一般違紀（-10分），銷售額達成92%（權重40%，達成率差8%扣6.4分）。
> 總分扣除：1.5+10+10+6.4=27.9分 → 若基準分80，實得52.1分 → 績效工資按0發(fā)放。
注：企業(yè)需在《績效考核管理制度》中明確定義扣分項、權重及證據(jù)標準（如以OA系統(tǒng)記錄/客戶郵件為據(jù)），執(zhí)行時需結合面談記錄改進計劃，避免單純扣分激化矛盾。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/435278.html