以下是制作職員績效考核表的系統(tǒng)指南，結合專業(yè)實踐和*趨勢設計，涵蓋結構、指標、權重、評分等核心要素：
一、考核表結構設計（基礎框架）
1. 基本信息
2. 考核維度與指標
| 維度 | 說明 |
||-|
| 工作業(yè)績（60-70%） | 量化成果：銷售額、項目完成率、錯誤率等（核心參考） |
| 工作能力（20-30%） | 專業(yè)技能、學習能力、解決問題能力 |
| 工作態(tài)度（10-20%） | 責任心、協作性、紀律性（參考） |
3. 評分與反饋區(qū)
二、關鍵績效指標（KPI）設計
1. 指標篩選原則
2. 數據來源規(guī)范
三、權重分配技巧
1. 權重設置原則
指標A vs 指標B：A更重要 → A得2分，B得0分
同等重要 → 各得1分
最終權重 = 單項得分 / 總得分 × 100%
2. 崗位權重參考
| 崗位類型 | 業(yè)績權重 | 能力權重 | 態(tài)度權重 |
| 銷售/生產 | 60-70% | 20-25% | 10-15% |
| 技術/研發(fā) | 50-60% | 30-35% | 10-15% |
| 行政/HR | 40-50% | 30-40% | 20%
四、評分標準制定
1. 五級評分法（推薦）
| 得分 | 等級 | 標準說明 |
||-
| 90+ | 優(yōu)秀 | 超額完成目標，創(chuàng)新性貢獻 |
| 80-89| 良好 | 目標完全達成，質量超出預期 |
| 70-79| 合格 | 基本達成目標，無重大失誤 |
| 60-69| 待改進 | 部分目標未達成，需輔導 |
| <60 | 不合格 | 關鍵目標未完成，存在嚴重問題
2. 定量指標公式化
五、實施工具與模板推薦
1. 高效工具
2. 動態(tài)調整機制
六、避坑指南（常見問題）
> 設計流程圖：確定崗位類型 → 提取3-5個核心指標 → 設置權重 → 定義數據源 → 制定評分細則 → 電子化部署 → 季度復盤優(yōu)化。
通過系統(tǒng)化設計，績效考核表將成為目標對齊工具而非填表負擔。建議優(yōu)先使用可自動計算的電子模板（如Excel或HR系統(tǒng)），大幅提升數據匯總效率（參考）。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/435243.html