HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）的績(jī)效考核通常圍繞其戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、業(yè)務(wù)支持效能和組織發(fā)展價(jià)值展開，需兼顧定量指標(biāo)與定性評(píng)估。以下是基于企業(yè)實(shí)踐和招聘要求的綜合考核標(biāo)準(zhǔn)框架：
一、核心考核維度與指標(biāo)
1.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略支持（權(quán)重30%-40%）
HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）的績(jī)效考核通常圍繞其戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、業(yè)務(wù)支持效能和組織發(fā)展價(jià)值展開，需兼顧定量指標(biāo)與定性評(píng)估。以下是基于企業(yè)實(shí)踐和招聘要求的綜合考核標(biāo)準(zhǔn)框架：
一、核心考核維度與指標(biāo)
1. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略支持（權(quán)重30%-40%）
目標(biāo)對(duì)齊度：HRBP需將人力資源策略與業(yè)務(wù)目標(biāo)結(jié)合，考核包括：
業(yè)務(wù)部門年度目標(biāo)達(dá)成率（如銷售額、市占率）的HR支持貢獻(xiàn)度。
參與制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的及時(shí)性與有效性（如組織診斷報(bào)告采納率）。
變革管理：推動(dòng)組織變革落地（如結(jié)構(gòu)調(diào)整、文化轉(zhuǎn)型）的成功案例數(shù)量及員工接受度。
2. 人才管理效能（權(quán)重25%-35%）
人才供給質(zhì)量：
關(guān)鍵崗位填補(bǔ)周期（如研發(fā)/銷售崗位平均到崗時(shí)間≤30天）。
高潛人才保留率（目標(biāo)值≥90%）及晉升成功率。
人才發(fā)展貢獻(xiàn)：
培訓(xùn)覆蓋率與業(yè)務(wù)能力提升關(guān)聯(lián)度（如培訓(xùn)后業(yè)績(jī)提升≥10%）。
繼任者計(jì)劃完備率（關(guān)鍵崗位覆蓋率100%）。
3. 組織健康度與員工體驗(yàn)（權(quán)重20%-25%）
員工滿意度：
員工敬業(yè)度/NPS（凈推薦值）年度提升幅度（如≥5%）。
離職率控制（主動(dòng)離職率≤行業(yè)均值）。
文化落地：推動(dòng)價(jià)值觀滲透的舉措（如文化活動(dòng)參與率≥80%）及負(fù)面事件處理時(shí)效。
4. HR專業(yè)執(zhí)行與合規(guī)（權(quán)重10%-15%）
流程效率：人力資源流程（如績(jī)效考核、薪酬發(fā)放）的準(zhǔn)確率與及時(shí)性（差錯(cuò)率≤1%）。
合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)：勞動(dòng)糾紛處理成功率（≥95%）及政策合規(guī)審計(jì)問題數(shù)。
二、考核方式與數(shù)據(jù)來源
1. 多維度評(píng)估：
業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)（占40%）：聚焦戰(zhàn)略貢獻(xiàn)與問題解決能力[[20]。
員工調(diào)研（占30%）：通過匿名問卷評(píng)估HRBP的支持響應(yīng)度與信任感[[28]。
HR團(tuán)隊(duì)互評(píng)（占20%）：考察跨部門協(xié)作與專業(yè)輸出質(zhì)量。
量化指標(biāo)達(dá)成（占10%）：如招聘成本、績(jī)效校準(zhǔn)完成率等。
2. 關(guān)鍵事件法：
重大項(xiàng)目（如并購整合、績(jī)效改革）中的角色價(jià)值，作為加分項(xiàng)。
三、績(jī)效等級(jí)與結(jié)果應(yīng)用
評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
A（卓越）：全面超額完成目標(biāo)，推動(dòng)業(yè)務(wù)顯著增長(zhǎng)（如績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)1.5）。
B（達(dá)標(biāo)）：核心指標(biāo)100%達(dá)成，無重大失誤（獎(jiǎng)金系數(shù)1.0）。
C（待改進(jìn)）：關(guān)鍵項(xiàng)未達(dá)80%，需制定改進(jìn)計(jì)劃。
D（不合格）：連續(xù)兩年評(píng)級(jí)C或重大失誤，可能調(diào)崗或解聘。
結(jié)果聯(lián)動(dòng)：
績(jī)效與薪酬/晉升強(qiáng)綁定：A級(jí)優(yōu)先晉升，B級(jí)以上可獲得股票期權(quán)。
培訓(xùn)資源傾斜：C級(jí)需強(qiáng)制參加能力提升項(xiàng)目。
四、差異化設(shè)計(jì)建議
按企業(yè)階段調(diào)整權(quán)重：
初創(chuàng)公司：側(cè)重人才招聘速度（權(quán)重40%）與文化建設(shè)（30%）。
成熟企業(yè)：強(qiáng)化組織效能（如人效提升）與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。
區(qū)域特性適配：
如哈爾濱國企/社區(qū)崗位需增加政策落實(shí)配合度（如項(xiàng)目對(duì)接時(shí)效）[[28]。
> 避坑指南：避免HRBP淪為“事務(wù)執(zhí)行者”，需在考核中明確戰(zhàn)略角色定位（如要求參與業(yè)務(wù)會(huì)議頻次≥80%），并通過季度復(fù)盤動(dòng)態(tài)調(diào)整指標(biāo)。
參考依據(jù)：
企業(yè)實(shí)踐：互聯(lián)網(wǎng)/制造業(yè)HRBP崗位職責(zé)與績(jī)效掛鉤方式。
規(guī)范：哈爾濱市對(duì)公職人員的多維度考核框架（公眾評(píng)議+指標(biāo)量化）。
績(jī)效設(shè)計(jì)原理：平衡定量業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)與定性組織健康指標(biāo)，避免短視行為。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/435074.html
