360度績(jī)效考核是一種多維度評(píng)估方法，通過員工自評(píng)、上級(jí)、同事、下級(jí)及客戶等多方反饋全面評(píng)估員工表現(xiàn)。其實(shí)施流程可分為四個(gè)階段，具體步驟及關(guān)鍵要點(diǎn)如下：
一、準(zhǔn)備階段
1.明確評(píng)估目的
以能力開發(fā)為核心目標(biāo)，而非直接用于晉升或獎(jiǎng)懲
360度績(jī)效考核是一種多維度評(píng)估方法，通過員工自評(píng)、上級(jí)、同事、下級(jí)及客戶等多方反饋全面評(píng)估員工表現(xiàn)。其實(shí)施流程可分為四個(gè)階段，具體步驟及關(guān)鍵要點(diǎn)如下：
一、準(zhǔn)備階段
1. 明確評(píng)估目的
以能力開發(fā)為核心目標(biāo)，而非直接用于晉升或獎(jiǎng)懲（初期建議僅用于發(fā)展性反饋，建立信任后再拓展應(yīng)用）。
高層需公開支持，確保組織文化支持透明反饋（如Facebook強(qiáng)調(diào)“公平、透明、發(fā)展”的核心價(jià)值觀）。
2. 組建評(píng)估團(tuán)隊(duì)與培訓(xùn)
選擇評(píng)價(jià)者：被評(píng)估者提名3-5名“密切合作者”（如直接上級(jí)、同級(jí)同事、下屬、跨部門合作者），需確保評(píng)價(jià)者覆蓋多個(gè)維度，避免關(guān)系偏見。
培訓(xùn)考核者：通過培訓(xùn)減少主觀偏差，重點(diǎn)包括問卷填寫規(guī)范、匿名原則、反饋技巧等。
3. 設(shè)計(jì)評(píng)估工具
問卷設(shè)計(jì)：圍繞核心能力模型（如領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、業(yè)績(jī)達(dá)成）設(shè)計(jì)簡(jiǎn)潔問題，避免冗長(zhǎng)或模糊表述。
權(quán)重設(shè)置：不同評(píng)價(jià)組（如上級(jí)、同事、下屬）設(shè)置差異化權(quán)重（例如：上級(jí)40%、同事30%、下屬20%、自評(píng)10%）。
技術(shù)工具：采用專業(yè)軟件（如Tita、問卷星）支持匿名填寫、進(jìn)度跟蹤、自動(dòng)生成報(bào)告。
二、考核實(shí)施階段
1. 分發(fā)與收集問卷
通過郵件、短信或系統(tǒng)鏈接匿名發(fā)放問卷，設(shè)置1-2周完成期限，定期跟蹤進(jìn)度。
示例：Facebook要求員工在兩周內(nèi)完成反饋收集。
2. 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與報(bào)告生成
匿名處理：嚴(yán)格保密評(píng)價(jià)者身份，單類評(píng)價(jià)者少于3人時(shí)合并至“其他”類別，確保數(shù)據(jù)有效性。
報(bào)告內(nèi)容：包含綜合得分、各維度雷達(dá)圖、優(yōu)劣勢(shì)分析（如“團(tuán)隊(duì)協(xié)作得分低于部門平均”）。
三、反饋與輔導(dǎo)階段
1. 一對(duì)一反饋會(huì)議
由上級(jí)或外部顧問主持，解讀報(bào)告并聚焦發(fā)展需求（如“時(shí)間管理能力需提升”）。
溝通原則：
對(duì)事不對(duì)人，避免算舊賬；
雙向傾聽，以鼓勵(lì)為主。
2. 制定發(fā)展計(jì)劃
根據(jù)短板設(shè)計(jì)行動(dòng)方案（如參加培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)），1-2周內(nèi)明確改進(jìn)目標(biāo)和資源支持。
四、應(yīng)用與持續(xù)改進(jìn)
1. 結(jié)果應(yīng)用
初期僅用于個(gè)人發(fā)展，后期可逐步關(guān)聯(lián)晉升/獎(jiǎng)勵(lì)（如Facebook將評(píng)估結(jié)果與半年績(jī)效掛鉤）。
2. 定期復(fù)評(píng)與優(yōu)化
每8-12個(gè)月復(fù)評(píng)一次，對(duì)比進(jìn)步情況。
通過員工調(diào)研調(diào)整問卷內(nèi)容，避免流程形式化。
?? 關(guān)鍵成功因素
文化基礎(chǔ)：需建立信任、透明的組織文化，避免反饋淪為“人際關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)”。
成本控制：采用軟件減少人工統(tǒng)計(jì)成本，聚焦核心崗位評(píng)估（如中層管理者）。
避免誤區(qū)：
不強(qiáng)制要求客戶/供應(yīng)商評(píng)價(jià)（視崗位必要性而定）；
嚴(yán)禁將反饋用于“懲罰性目的”。
> 不同評(píng)價(jià)角色權(quán)重參考表
> | 評(píng)價(jià)角色 | 建議權(quán)重 | 適用場(chǎng)景說(shuō)明 |
> ||
> | 直接上級(jí) | 40%-50% | 掌握業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況 |
> | 同級(jí)同事 | 20%-30% | 評(píng)估協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn) |
> | 下屬 | 15%-20% | 反映領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理效果 |
> | 自評(píng) | 10% | 對(duì)比自我認(rèn)知與他人評(píng)價(jià)差異 |
> | 客戶 | 0%-15% | 僅面向服務(wù)/銷售崗增設(shè) |
360度考核的本質(zhì)是通過多元視角縮小認(rèn)知盲區(qū)，推動(dòng)員工與組織共同成長(zhǎng)。其成功依賴流程嚴(yán)謹(jǐn)性（如匿名保護(hù)）、工具適配性及文化包容性，而非單純追求評(píng)估全面性。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/435055.html
