廣州某職業(yè)學(xué)院的一名教師因上課遲到一分鐘被學(xué)校認(rèn)定為“一般教學(xué)事故”，當(dāng)月扣除5個教學(xué)工作量（折合約300元薪資），學(xué)期績效考核總評扣10分，直接影響年終評優(yōu)與收入。幾乎同期，該校另一名教師因提前兩分鐘下課受到同等處罰。事件經(jīng)社交媒體發(fā)酵后引發(fā)激烈爭議：支持者認(rèn)為“無規(guī)矩不成方圓”，反對者則質(zhì)疑“一分鐘否定全部貢獻(xiàn)是否合理”。這看似偶然的個案，實則撕開了我國教師績效考核體系中長期存在的深層矛盾——在行政剛性管理與教育人文屬性之間，在量化指標(biāo)與育人本質(zhì)之間，千萬教師正站在天平搖晃的*。
績效考核的矛盾焦點
機械執(zhí)行挫傷職業(yè)尊嚴(yán)
廣州職業(yè)學(xué)院的教學(xué)事故認(rèn)定依據(jù)是該?！督虒W(xué)事故認(rèn)定及處理辦法》，其中將遲到、早退等行為納入懲戒范疇。但爭議的核心在于：一分鐘是否實質(zhì)影響教學(xué)質(zhì)量？該校工作人員回應(yīng)稱：“若放任遲到早退，教學(xué)秩序?qū)⒒靵y”。這種“一刀切”的管理邏輯忽略了教育活動的特殊性。教師的工作遠(yuǎn)超課堂45分鐘，涵蓋備課、答疑、情感關(guān)懷等難以量化的付出。當(dāng)制度僅以分鐘為單位衡量職業(yè)價值時，必然導(dǎo)致教師尊嚴(yán)感崩塌和工作動機異化。
分配不公激化群體對立
更根本的矛盾在于績效分配的公平性。2025年重慶工商大學(xué)教師抗議事件中，300余名教師集體高唱國歌，抗議績效方案“正處級領(lǐng)導(dǎo)年薪97,300元，而正教授僅64,400元”的倒掛現(xiàn)象。類似問題具有普遍性：行政崗位憑借管理權(quán)在績效制定中占據(jù)優(yōu)勢，而一線教師常被迫接受“超額課時換平等”的規(guī)則——有教師計算，需多上幾百節(jié)課才能達(dá)到行政崗基礎(chǔ)績效。這種結(jié)構(gòu)性不公違背了“績效向一線傾斜”的政策初衷，更與《教育強國建設(shè)規(guī)劃綱要》中“保障教師待遇”的要求相悖。
行政化管理的現(xiàn)實困境
指標(biāo)與實效的割裂
當(dāng)前考核普遍存在“重形式輕內(nèi)涵”的缺陷。廣州職業(yè)學(xué)院用監(jiān)控巡查、打卡計時強化課堂紀(jì)律，但對“教學(xué)效果”的評價卻流于表面。反觀教育部2025年新規(guī)，明確要求“破除唯分?jǐn)?shù)論”，將后進生轉(zhuǎn)化率、學(xué)生素養(yǎng)達(dá)標(biāo)率等作為核心指標(biāo)。政策導(dǎo)向與實踐執(zhí)行的背離，折射出學(xué)校管理能力的滯后。當(dāng)行政思維主導(dǎo)績效體系，必然優(yōu)先選擇易量化、好操作的指標(biāo)（如考勤），而非需專業(yè)評估的育人實效。
教師話語權(quán)的缺失
績效考核矛盾頻發(fā)的根源在于決策機制缺陷。重慶工商大學(xué)的案例極具代表性：教代會70%代表是行政干部，一線教師僅占5%，導(dǎo)致方案被批“行政利益集團化”。知乎專欄分析指出，國內(nèi)高校績效分配方案多由人事部門制定，而人事部門負(fù)責(zé)人中“約三分之一強是行政出身”，普通教師缺乏參與渠道。當(dāng)績效標(biāo)準(zhǔn)脫離教師工作實際，再精細(xì)的算法都難逃“紙上公平”。
政策理想與現(xiàn)實落差
國家藍(lán)圖與地方變形
《教育強國建設(shè)規(guī)劃綱要（2024-2035年）》明確提出構(gòu)建“素質(zhì)精良的教師隊伍體系”，要求績效工資“體現(xiàn)工作量與實際業(yè)績”。2025年教育部新規(guī)更具體化：班主任津貼單列（小學(xué)200元/月起）、后進生轉(zhuǎn)化獎勵（每生50元）、課時系數(shù)向跨學(xué)科教學(xué)傾斜。但政策落地時常遭遇執(zhí)行異化。如某省教師投訴：“早讀按0.5系數(shù)計算，但校方要求教師7點到校卻不計入績效”；“后進生轉(zhuǎn)化獎因評估流程復(fù)雜從未發(fā)放”。這類現(xiàn)象暴露出配套措施缺失、監(jiān)督機制虛化等問題。
技術(shù)賦能的雙刃劍
數(shù)字監(jiān)管在提升管理效率的也帶來人文關(guān)懷的消退。廣州職業(yè)學(xué)院用打卡系統(tǒng)*到分鐘，蕪湖學(xué)院則嘗試“動態(tài)績效監(jiān)測平臺”。但技術(shù)若未匹配彈性管理思維，便會助長功利主義。如學(xué)者警示：“當(dāng)AI監(jiān)控教師授課時長卻忽略學(xué)生課堂參與度，當(dāng)大數(shù)據(jù)統(tǒng)計論文數(shù)量卻不辨研究價值，教育便將淪為流水線”。理想的績效技術(shù)應(yīng)如中國政法大學(xué)模式：建立“接訴即辦”平臺，將投訴處理納入考核，形成雙向反饋機制。
績效改革的路徑探索
重建分類評價體系
破解困局需回歸“教育本位”邏輯。《教育強國建設(shè)規(guī)劃綱要》強調(diào)“堅持分類評價”，區(qū)分研究型、應(yīng)用型、技能型高校定位。蕪湖學(xué)院2025年方案即體現(xiàn)這一思路：設(shè)置“關(guān)鍵指標(biāo)+特色項目”組合，理工科重科技成果轉(zhuǎn)化，文科重文化傳播實效，避免“用同一把尺子量所有教師”。更前沿的探索來自北京某中學(xué)：將績效分為“基礎(chǔ)保障”（占70%）和“發(fā)展激勵”（占30%），前者保障基本工作量收入，后者獎勵教學(xué)創(chuàng)新、德育實踐等增值貢獻(xiàn)，緩和了量化壓力與育人長效性的矛盾。
構(gòu)建權(quán)益保障網(wǎng)絡(luò)
保障教師話語權(quán)需機制創(chuàng)新。重慶工商大學(xué)事件后，各校開始重構(gòu)教代會結(jié)構(gòu)，如西南大學(xué)規(guī)定一線教師代表不低于60%。更關(guān)鍵的是建立異議申訴渠道，教育部在《義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作指導(dǎo)意見》中明確要求“教師對結(jié)果有異議可通過正常渠道申訴”。中國政法大學(xué)則推進“未訴先辦”機制，通過季度績效聽證會提前化解矛盾。知乎專欄提出的“教師與行政績效比7:8.5”的參照系，為縮小收入鴻溝提供了具體標(biāo)尺。
回歸教育的溫度邏輯
廣州職業(yè)學(xué)院的一分鐘遲到爭議，恰是審視教師績效改革的棱鏡——當(dāng)教育被簡化為流水線生產(chǎn)，當(dāng)育人價值被壓縮成數(shù)字代碼，我們失去的不僅是教師的職業(yè)熱情，更是教育的本質(zhì)精神。*總書記強調(diào)：“建設(shè)教育強國需正確處理規(guī)范有序和激發(fā)活力的關(guān)系”。理想的績效考核，應(yīng)如教育部新規(guī)中河南王老師的實踐：用微信群每日反饋學(xué)生進步，使家長滿意度從75%升至92%，績效增長1200元。這啟示我們，真正的教育績效藏在學(xué)生的成長里，在教師的創(chuàng)造性中，在那些無法被分鐘丈量的人文關(guān)懷深處。
未來改革需在三個維度突破：評價體系上，建立“基礎(chǔ)工作量+教育增值”的復(fù)合模型，將學(xué)生素養(yǎng)提升、家校共育成效等納入核心指標(biāo)；分配機制上，嚴(yán)格執(zhí)行教師與行政收入比例紅線，確保一線勞動價值不被稀釋；技術(shù)應(yīng)用上，從“監(jiān)控工具”轉(zhuǎn)向“發(fā)展助手”，如AI分析課堂互動質(zhì)量而非只記錄考勤時長。唯有當(dāng)績效制度從“冰冷的標(biāo)尺”蛻變?yōu)椤皽嘏囊妗?，教育強國的根基才能真正堅實?/p>
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