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省考績效考核方案：效能提升的制度引擎
在全面提升治理能力現(xiàn)代化的時(shí)代背景下，績效考核已成為推動(dòng)職能轉(zhuǎn)變、優(yōu)化公共服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵制度工具。從*《公務(wù)員平時(shí)考核辦法（試行）》的全面實(shí)施到各省級因地制宜的考核機(jī)制創(chuàng)新，我國已逐步構(gòu)建起“戰(zhàn)略導(dǎo)向明確、指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)、過程監(jiān)管有力、結(jié)果應(yīng)用充分”的績效考核體系。省考績效考核方案作為承接國家戰(zhàn)略與地方發(fā)展的重要紐帶，通過量化評估、動(dòng)態(tài)監(jiān)測和獎(jiǎng)懲分明的制度設(shè)計(jì)，將“奮勇爭先”的工作理念內(nèi)化為各級機(jī)關(guān)的行動(dòng)自覺，為高質(zhì)量發(fā)展注入持續(xù)動(dòng)能。2024年福州市在全省績效考核中首次躍居首位，正是這套體系高效運(yùn)行的生動(dòng)例證。
科學(xué)構(gòu)建差異化指標(biāo)體系
分類分層的指標(biāo)設(shè)計(jì)邏輯
省級績效考核方案的核心突破在于徹底改變“一刀切”的傳統(tǒng)考評模式，轉(zhuǎn)而采用分類分層、精準(zhǔn)施策的設(shè)計(jì)理念。根據(jù)《公務(wù)員平時(shí)考核辦法（試行）》，考核需嚴(yán)格遵循“分級分類、簡便易行”原則，充分考量不同區(qū)域、部門的職能差異和發(fā)展基礎(chǔ)。以福建省實(shí)踐為例，全省95家被考核單位被劃分為多個(gè)序列：對高新區(qū)強(qiáng)化“高新技術(shù)企業(yè)增長率”“每萬家企業(yè)中高新企業(yè)數(shù)量”等創(chuàng)新指標(biāo)；對閩清、永泰等生態(tài)縣則取消GDP考核，增加“生態(tài)保護(hù)成效”“綠色產(chǎn)業(yè)占比”等特色指標(biāo)，形成與主體功能區(qū)戰(zhàn)略相匹配的考評框架。這種“量體裁衣”的做法，既尊重區(qū)域發(fā)展規(guī)律，也引導(dǎo)干部樹立正確的政績觀。
量化可操作與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
科學(xué)指標(biāo)體系需同時(shí)滿足可量化、可追溯、可改進(jìn)三大特性。借鑒國家三級公立醫(yī)院績效考核“穩(wěn)定性與簡潔性并重”的修訂經(jīng)驗(yàn)，省級方案普遍采用“核心指標(biāo)+彈性指標(biāo)”的組合模式：
借鑒澳門公務(wù)員評核體系設(shè)計(jì)中的“逐層分解法”，將省級戰(zhàn)略目標(biāo)拆解為部門、崗位級KPI，形成目標(biāo)傳導(dǎo)鏈條。例如廣東省將“營商環(huán)境優(yōu)化”總目標(biāo)分解為市監(jiān)部門的“企業(yè)開辦時(shí)效”、數(shù)據(jù)局的“政務(wù)事項(xiàng)網(wǎng)辦率”等具體指標(biāo)，確保戰(zhàn)略落地不偏差。
表：績效考核指標(biāo)分層示例
| 層級類型 | 考核重點(diǎn) | 指標(biāo)示例 |
| 組織級指標(biāo) | 省級戰(zhàn)略目標(biāo) | 地區(qū)GDP增長率、民生支出占比、營商環(huán)境評價(jià) |
| 部門級指標(biāo) | 職能履行效能 | 行政審批時(shí)效、公眾滿意度、重大項(xiàng)目完成率 |
| 個(gè)人級指標(biāo) | 崗位履職實(shí)績 | 任務(wù)響應(yīng)速度、服務(wù)對象評分、創(chuàng)新建議數(shù)量 |
過程管理與動(dòng)態(tài)監(jiān)測機(jī)制
督幫一體的運(yùn)行保障機(jī)制
績效考核的生命力在于全過程管理。福州創(chuàng)新建立“運(yùn)行分析—監(jiān)測預(yù)警—整改提升”全鏈條工作機(jī)制，效能辦聯(lián)合發(fā)改、統(tǒng)計(jì)部門按季度分析指標(biāo)進(jìn)度，對滯后單位發(fā)送風(fēng)險(xiǎn)提示函，并組建專家團(tuán)隊(duì)現(xiàn)場“會(huì)診”堵點(diǎn)。這一“督幫一體、督服并重”的模式，顯著區(qū)別于傳統(tǒng)的事后問責(zé)制，將問題解決端口前移。南京市數(shù)據(jù)局2024年考核中，對“數(shù)據(jù)流通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)”等關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)施月度跟蹤，通過局長督辦會(huì)協(xié)調(diào)解決部門數(shù)據(jù)壁壘問題，最終推動(dòng)考核目標(biāo)超額完成。這種既傳導(dǎo)壓力又提供支持的機(jī)制，正是“把功夫下在平時(shí)”管理理念的生動(dòng)實(shí)踐。
技術(shù)賦能與公眾參與
現(xiàn)核依托數(shù)字化工具提升透明度與參與度。一方面，省級平臺普遍建立考核數(shù)據(jù)直報(bào)系統(tǒng)，如國家三級公立醫(yī)院績效考核平臺要求醫(yī)院通過數(shù)字證書登錄填報(bào)，確保數(shù)據(jù)可溯源；引入多維度評議機(jī)制：
深圳羅湖區(qū)在2022年企業(yè)服務(wù)考核中，通過“羅湖企業(yè)服務(wù)平臺”手機(jī)端收集企業(yè)訴求響應(yīng)滿意度，使服務(wù)評分*到每個(gè)經(jīng)辦人員，倒逼服務(wù)質(zhì)量提升。這種“用數(shù)據(jù)說話、讓群眾評判”的機(jī)制，確?？己私Y(jié)果真實(shí)反映治理效能。
考核結(jié)果綜合應(yīng)用機(jī)制
激勵(lì)與約束并重
績效考核的權(quán)威性建立在結(jié)果剛性運(yùn)用基礎(chǔ)上。根據(jù)《公務(wù)員平時(shí)考核辦法》，年度考核優(yōu)秀等次必須從“平時(shí)考核好等次較多且無一般、較差等次”的干部中產(chǎn)生。省級方案進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)措施：
這種“獎(jiǎng)得心動(dòng)、罰得心痛”的鮮明導(dǎo)向，有效破解“干多干少一個(gè)樣”的痼疾。澳門公務(wù)員評核研究證實(shí)：將考核結(jié)果與晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)直接掛鉤，可使組織效能提升30%以上。
績效改進(jìn)與政策優(yōu)化
先進(jìn)省份已超越“為考核而考核”的初級階段，轉(zhuǎn)向“以考促改”的深化應(yīng)用。省級效能辦每年發(fā)布考核分析白皮書，如福建省針對“營商環(huán)境指標(biāo)短板”，提出建立“高效辦成一件事”1+N服務(wù)模式改革建議，后被*全國推廣。深圳羅湖區(qū)企業(yè)服務(wù)中心根據(jù)考核中發(fā)現(xiàn)的“政策兌現(xiàn)時(shí)效低”問題，重構(gòu)產(chǎn)業(yè)資金審批流程，將撥付周期壓縮40%。這些實(shí)踐表明，績效考核正在成為自我革命的倒逼機(jī)制，推動(dòng)組織從“經(jīng)驗(yàn)決策”轉(zhuǎn)向“數(shù)據(jù)決策”。
創(chuàng)新方向與優(yōu)化路徑
融合KPI與OKR管理優(yōu)勢
當(dāng)前考核中暴露的“唯指標(biāo)論”傾向，需通過模式創(chuàng)新破解。研究表明，KPI考核易導(dǎo)致員工“只做考核事項(xiàng)”，忽視長期能力建設(shè)；而OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）通過目標(biāo)自下而上生成、不與薪酬強(qiáng)掛鉤的設(shè)計(jì)，更能激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力。未來省考方案可探索融合路徑：
數(shù)據(jù)賦能智慧考核
人工智能技術(shù)為考核精準(zhǔn)化提供新可能。借鑒深圳市“羅湖企業(yè)服務(wù)平臺”的經(jīng)驗(yàn)，可通過：
這些技術(shù)應(yīng)用將使考核從“人工判斷”轉(zhuǎn)向“智能輔助”，提升客觀性與預(yù)見性。同時(shí)需警惕“技術(shù)至上”陷阱，始終遵循《操作手冊（2023版）》強(qiáng)調(diào)的“指標(biāo)意義明確性優(yōu)于計(jì)算復(fù)雜性”原則。
省考績效考核方案通過構(gòu)建差異化指標(biāo)體系、強(qiáng)化全過程動(dòng)態(tài)監(jiān)測、深化結(jié)果綜合應(yīng)用，已成為提升效能的制度引擎。未來需進(jìn)一步融合KPI與OKR優(yōu)勢，深化數(shù)據(jù)賦能，推動(dòng)考核從“管理工具”向“治理現(xiàn)代化基石”躍升。正如福州實(shí)踐所昭示的：當(dāng)考核真正成為反映群眾心聲的“晴雨表”、引領(lǐng)改革方向的“指揮棒”、激勵(lì)干部作為的“助推器”，一個(gè)效能卓越的服務(wù)型必將煥發(fā)蓬勃生機(jī)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/430289.html