孟羽童在格力電器期間的績(jī)效考核情況，綜合公開(kāi)信息和公司內(nèi)部透露的內(nèi)容，主要涉及以下核心問(wèn)題及爭(zhēng)議點(diǎn)：
??一、績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)
根據(jù)格力內(nèi)部管理制度，孟羽童的績(jī)效考核主要圍繞以下維度展開(kāi)：
1.工作業(yè)績(jī)指標(biāo)
量化指標(biāo)：包括短視頻
孟羽童在格力電器期間的績(jī)效考核情況，綜合公開(kāi)信息和公司內(nèi)部透露的內(nèi)容，主要涉及以下核心問(wèn)題及爭(zhēng)議點(diǎn)：
?? 一、績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)
根據(jù)格力內(nèi)部管理制度，孟羽童的績(jī)效考核主要圍繞以下維度展開(kāi)：
1. 工作業(yè)績(jī)指標(biāo)
量化指標(biāo)：包括短視頻播放量、粉絲增長(zhǎng)數(shù)、點(diǎn)贊評(píng)論轉(zhuǎn)發(fā)數(shù)據(jù)、直播銷(xiāo)售額等。例如，她參與的“明珠羽童精選”直播間在2022年雙十一創(chuàng)下超3000萬(wàn)元銷(xiāo)售額。
內(nèi)容質(zhì)量：要求每周創(chuàng)作一定數(shù)量的短視頻，需結(jié)合產(chǎn)品特點(diǎn)并保證專(zhuān)業(yè)性。
2. 工作能力與態(tài)度
考核視頻創(chuàng)作能力、社交媒體運(yùn)營(yíng)效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作及執(zhí)行力。
董明珠曾公開(kāi)批評(píng)其“當(dāng)秘書(shū)連文都寫(xiě)不出”，反映對(duì)專(zhuān)業(yè)能力的質(zhì)疑。
3. 考勤與紀(jì)律
制度規(guī)定遲到、曠工將扣除績(jī)效獎(jiǎng)金，嚴(yán)重者可能解除合同。但孟羽童被曝考勤異常率超80%，頻繁缺勤且“工作時(shí)間找不到人”，公司認(rèn)定其未履行基本崗位職責(zé)。
?? 二、實(shí)際執(zhí)行中的矛盾
1. 考勤與工作量的沖突
孟羽童自稱(chēng)“連續(xù)工作21小時(shí)”“無(wú)完整周末”，但格力內(nèi)部指出其社交媒體內(nèi)容多與本職工作無(wú)關(guān)，考勤異常實(shí)為處理私務(wù)（如接廣告、商務(wù)活動(dòng)）。
公司認(rèn)為其利用職務(wù)之便發(fā)展個(gè)人IP，違反“禁止接私活”的規(guī)定。
2. 薪資與貢獻(xiàn)不匹配
孟羽童透露月薪僅5000–10000元，否認(rèn)“百萬(wàn)年薪”傳聞，但同期其個(gè)人廣告收入單條達(dá)20–30萬(wàn)元。
格力認(rèn)為其未達(dá)到“接班人”預(yù)期，反而因個(gè)人行為損害公司形象（如公開(kāi)抱怨“活多錢(qián)少”）。
三、績(jī)效考核暴露的管理問(wèn)題
1. 目標(biāo)錯(cuò)位
公司希望她專(zhuān)注格力品牌推廣，但其重心轉(zhuǎn)向個(gè)人網(wǎng)紅事業(yè)，導(dǎo)致職責(zé)履行不足。
2. 制度僵化與激勵(lì)失效
傳統(tǒng)考勤制度忽視內(nèi)容創(chuàng)作崗位的靈活性，僅以坐班時(shí)長(zhǎng)衡量績(jī)效，與實(shí)際產(chǎn)出脫節(jié)。
低薪與高強(qiáng)度工作形成反差，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)（如股權(quán)、分成），難以綁定核心人才。
3. 高管與員工的雙標(biāo)爭(zhēng)議
董明珠公開(kāi)批評(píng)孟羽童“借平臺(tái)牟利”，但格力后期又借其流量合作直播，被指“向流量低頭”。
四、案例啟示
1. 績(jī)效考核需動(dòng)態(tài)適配業(yè)務(wù)屬性
內(nèi)容創(chuàng)作、社交媒體運(yùn)營(yíng)等崗位需弱化考勤，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向（如粉絲增長(zhǎng)、轉(zhuǎn)化率）。
2. 平衡公司目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展
孟羽童在格力積累資源后自立門(mén)戶(hù)，反映企業(yè)未有效將個(gè)人IP轉(zhuǎn)化為組織資產(chǎn)。
建議通過(guò)“任期制”明確階段目標(biāo)（如2年孵化期），綁定雙方利益。
3. 文化包容性與沖突管理
格力以“嚴(yán)苛管理”著稱(chēng)，但年輕員工更重視自主權(quán)。若早期以“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”機(jī)制支持其內(nèi)容創(chuàng)作，或可避免對(duì)立。
總結(jié)
孟羽童的績(jī)效考核爭(zhēng)議本質(zhì)是傳統(tǒng)制造業(yè)管理模式與新生代員工職業(yè)訴求的碰撞。其案例揭示了企業(yè)需重構(gòu)考核體系：
短期：以成果替代工時(shí)，建立彈性激勵(lì)機(jī)制；
長(zhǎng)期：通過(guò)“聯(lián)盟式關(guān)系”實(shí)現(xiàn)雙向賦能（如格力借其流量，她借平臺(tái)背書(shū)）。
最終，雙方從“互撕”到合作直播，也說(shuō)明利益共識(shí)可超越考核矛盾。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/430109.html
