在南充的城市治理藍(lán)圖中，績效考核不僅是衡量效能的標(biāo)尺，更是驅(qū)動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的核心引擎。2025年南充市工作報(bào)告中，2861.7億元的地區(qū)生產(chǎn)總值、5.1%的經(jīng)濟(jì)增長率背后，是一套融合目標(biāo)導(dǎo)向與動(dòng)態(tài)優(yōu)化的考核體系。從經(jīng)濟(jì)指標(biāo)到民生工程，從機(jī)關(guān)效能到教育創(chuàng)新，南充通過分級分類的考核架構(gòu)，將宏觀戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可量化、可追蹤、可問責(zé)的行動(dòng)指南，為“現(xiàn)代化區(qū)域中心城市”的目標(biāo)注入制度動(dòng)能。
多維架構(gòu)：分級分類的動(dòng)態(tài)考核體系
南充的績效考核體系以“分層分類、動(dòng)態(tài)管理”為特色。在行政領(lǐng)域，考核對象被劃分為主導(dǎo)類和社會(huì)資本類項(xiàng)目：前者強(qiáng)調(diào)計(jì)劃管控與過程監(jiān)督，實(shí)行全流程“一網(wǎng)監(jiān)”平臺(tái)管理；后者側(cè)重協(xié)調(diào)服務(wù)，避免行政過度干預(yù)。在教育系統(tǒng)中，考核進(jìn)一步細(xì)化為“四個(gè)批次”——竣工、續(xù)建、新開工、加快前期項(xiàng)目，形成全生命周期管理閉環(huán)。例如，2024年南充推動(dòng)34個(gè)省重點(diǎn)項(xiàng)目完成投資383.2億元，投資完成率達(dá)132.5%，正是通過項(xiàng)目進(jìn)度的月度分解和動(dòng)態(tài)預(yù)警實(shí)現(xiàn)的。
考核指標(biāo)的差異化設(shè)計(jì)，凸顯了“精準(zhǔn)施策”的理念。以辦事處經(jīng)理為例，其考核權(quán)重中“銷售目標(biāo)完成率”占60%，而“客戶滿意度”僅占10%；相比之下，賣場導(dǎo)購員的考核更側(cè)重服務(wù)能力，“客戶服務(wù)”權(quán)重達(dá)20%。這種設(shè)計(jì)源于對崗位核心職責(zé)的精準(zhǔn)識(shí)別：銷售崗位重結(jié)果產(chǎn)出，服務(wù)崗位重過程體驗(yàn)。南充創(chuàng)新性地引入“工齡加分”“學(xué)歷加分”等調(diào)節(jié)機(jī)制，兼顧歷史貢獻(xiàn)與人才激勵(lì)，體現(xiàn)了考核制度的人性化維度。
教育創(chuàng)新：從“唯分?jǐn)?shù)”到“五育融合”
南充教育改革的核心，是將考核從終端評價(jià)轉(zhuǎn)向過程評價(jià)。在全省率先推出學(xué)生心理健康“466”工作機(jī)制，編制心理健康指導(dǎo)手冊，開設(shè)“守護(hù)”“家育心語”課程專欄，相關(guān)工作連續(xù)兩年獲央視報(bào)道。推行“體育100分、美育進(jìn)中考”等改革，發(fā)布勞動(dòng)教育“兩意見一辦法”，構(gòu)建五育并舉的評價(jià)框架。這些實(shí)踐打破了傳統(tǒng)教育考核的單一維度，將心理健康、審美素養(yǎng)等軟性指標(biāo)納入體系。
考核主體的多元化，進(jìn)一步激活了教育生態(tài)。通過實(shí)行“360度考核法”，南充在教師評價(jià)中融入學(xué)生、家長、同行等多維視角。在朱德故里、羅瑞卿故居等47個(gè)愛國主義教育基地開展的“行走的思政課”，將紅色資源轉(zhuǎn)化為考核內(nèi)容，學(xué)生需通過“寫感恩信、做感恩事”等實(shí)踐獲得評價(jià)認(rèn)證。這種設(shè)計(jì)使考核從封閉的校內(nèi)系統(tǒng)走向開放的社會(huì)課堂，呼應(yīng)了“立德樹人”的根本目標(biāo)。
現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)：科學(xué)性與公平性的平衡困境
指標(biāo)設(shè)計(jì)的籠統(tǒng)性，仍是基層考核的痛點(diǎn)。部分機(jī)關(guān)單位的考核停留于“德能勤績廉”抽象框架，未能針對崗位職責(zé)細(xì)化指標(biāo)。例如部門曾統(tǒng)一要求各大隊(duì)完成“酒駕查處xx起”的量化任務(wù)，忽略了大、小警隊(duì)資源配置差異，導(dǎo)致小警隊(duì)為達(dá)標(biāo)出現(xiàn)“運(yùn)動(dòng)式執(zhí)法”。類似的“一刀切”考核，暴露出目標(biāo)設(shè)定與資源配置脫節(jié)的矛盾。
結(jié)果應(yīng)用的弱化，削弱了考核的權(quán)威性。部分單位對考核結(jié)果采取“平均分配”原則，優(yōu)秀名額按部門人數(shù)比例分配，而非實(shí)際績效高低。在事業(yè)單位年度考核中，除個(gè)別違紀(jì)者評為“不稱職”外，多數(shù)人自動(dòng)歸為“稱職”等級，考核結(jié)果與晉升、獎(jiǎng)懲的關(guān)聯(lián)性不足。這種“溫和化”處理，本質(zhì)上消解了績效考核的激勵(lì)與約束功能。
優(yōu)化路徑：從制度完善到技術(shù)賦能
科學(xué)化考核標(biāo)準(zhǔn)，需建立“三位一體”的改進(jìn)框架：
技術(shù)賦能正在重構(gòu)考核的精度與效率。南充要求重點(diǎn)項(xiàng)目工地安裝視頻設(shè)備并接入“全市重點(diǎn)項(xiàng)目作戰(zhàn)指揮平臺(tái)”，通過實(shí)時(shí)影像追蹤工程進(jìn)度。市自然資源局開發(fā)的“一網(wǎng)監(jiān)”平臺(tái)，對土地征收、儲(chǔ)備資金使用實(shí)行全流程績效跟蹤，2023年通過動(dòng)態(tài)監(jiān)控調(diào)減低效預(yù)算支出超500萬元。這些實(shí)踐表明，數(shù)字化不僅是工具升級，更是考核邏輯的深刻變革——從周期性評估轉(zhuǎn)向?qū)崟r(shí)性優(yōu)化。
以考核革新驅(qū)動(dòng)治理現(xiàn)代化
南充的績效考核體系，本質(zhì)上是一場關(guān)于“如何定義價(jià)值”的制度探索。從經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目的分級管理到教育評價(jià)的破冰行動(dòng)，從指標(biāo)設(shè)計(jì)的精準(zhǔn)化到結(jié)果應(yīng)用的剛性化，其核心目標(biāo)始終錨定于兩點(diǎn)：通過可衡量的標(biāo)準(zhǔn)提升治理效能，通過人性化的設(shè)計(jì)激發(fā)主體活力。未來，南充或需在三大方向持續(xù)突破：深化數(shù)字化轉(zhuǎn)型，建立全域聯(lián)動(dòng)的績效大數(shù)據(jù)平臺(tái)；完善結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，強(qiáng)化考核與干部任用、資源配置的硬掛鉤；推廣“教聯(lián)體”等協(xié)同模式，將考核拓展為社會(huì)多元主體共治的生態(tài)系統(tǒng)。唯有如此，方能使績效考核從“管理的工具”進(jìn)化為“發(fā)展的引擎”，為區(qū)域高質(zhì)量發(fā)展提供不竭動(dòng)力。
> “考核不是為了證明過去，而是為了改進(jìn)未來?！?—— 南充市重點(diǎn)項(xiàng)目管理辦法中的治理哲學(xué)
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