1.對考核分數(shù)和等次的影響
直接扣減績效分數(shù)：部分地區(qū)或單位將誡勉談話納入考核指標體系。例如，在望岳路街道的績效考核中，誡勉談話一次扣10分（總分100分），直接影響最終考核結(jié)果。
考核等次受限：
公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等
1. 對考核分數(shù)和等次的影響
直接扣減績效分數(shù)：部分地區(qū)或單位將誡勉談話納入考核指標體系。例如，在望岳路街道的績效考核中，誡勉談話一次扣10分（總分100分），直接影響最終考核結(jié)果。
考核等次受限：
公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，會進行誡勉談話，且不得享受年度考核獎金，本年度不計算晉升工資檔次的年限，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
受到誡勉的領(lǐng)導(dǎo)干部，取消當年評優(yōu)資格，不得評為“優(yōu)秀”等次，且可能被定為“稱職及以下”等次。
2. 取消評優(yōu)和晉升資格
禁止評優(yōu)評先：根據(jù)《關(guān)于組織人事部門對領(lǐng)導(dǎo)干部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》，受到誡勉的干部取消當年各類評優(yōu)資格（如年度考核優(yōu)秀、先進工作者等）。
影響職務(wù)晉升：誡勉后六個月內(nèi)不得提拔或重用，若在影響期內(nèi)再次受到誡勉，可能延長限制期。例如，公務(wù)員連續(xù)兩年考核不稱職將被辭退。
3. 影響績效獎金和經(jīng)濟待遇
扣發(fā)或取消獎金：
誡勉談話本身不影響年終獎金（如法律分析指出），但若因誡勉導(dǎo)致考核等次降級（如基本稱職），則不享受年度考核獎金。
部分單位規(guī)定，年度考核為基本稱職的，僅發(fā)放50%文明單位獎金；不稱職的則全額扣除。
工資晉級受限：公務(wù)員考核基本稱職的年份，不計算為晉升工資檔次的年限。
4. 檔案記錄與長期影響
記入個人檔案：誡勉談話記錄、書面檢查等材料存入個人廉政檔案或人事檔案，作為未來考核、任免的重要依據(jù)。雖然不進入外部人事檔案，但內(nèi)部記錄可能影響長期職業(yè)發(fā)展。
影響期疊加：若誡勉影響期內(nèi)再受處分，按較長影響期執(zhí)行；同時受黨紀處分和誡勉的，考核結(jié)果按較重處理。
?? 5. 例外情況說明
非處分性質(zhì)：誡勉談話主要針對輕微違紀或履職不力問題，目的是教育警示而非懲罰。若后續(xù)積極整改且表現(xiàn)良好，影響期結(jié)束后可恢復(fù)正常晉升。
單位差異：具體影響因單位內(nèi)部制度而異。例如，教師被誡勉后可能降低績效考核等次，而企業(yè)或非公職人員的影響可能較輕。
總結(jié)
誡勉談話對績效考核的影響是多維度且實質(zhì)性的，包括扣減考核分數(shù)、限制評優(yōu)晉升、取消獎金待遇、記入檔案等。其核心在于：
短期：取消評優(yōu)資格、扣發(fā)獎金、凍結(jié)晉升；
長期：檔案記錄可能影響職業(yè)發(fā)展，但積極整改可減少負面影響。
建議結(jié)合單位具體考核辦法（如公務(wù)員、事業(yè)單位或企業(yè)）評估實際后果，并關(guān)注整改機會。
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