在資源型產(chǎn)業(yè)競爭加劇、可持續(xù)發(fā)展要求不斷提升的背景下，礦廠績效考核體系已成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵抓手。傳統(tǒng)考核模式常面臨指標(biāo)僵化、執(zhí)行脫節(jié)、激勵失效等痛點，難以適應(yīng)復(fù)雜地質(zhì)條件、市場波動和安全環(huán)保的雙重壓力。優(yōu)化績效考核設(shè)計，不僅是提升生產(chǎn)效率與資源配置效率的突破口，更是激活組織動能、實現(xiàn)礦廠從“規(guī)模擴(kuò)張”向“質(zhì)量效益”轉(zhuǎn)型的核心引擎。本文將從戰(zhàn)略導(dǎo)向、動態(tài)調(diào)整、過程管控、技術(shù)賦能及方法融合五大維度，系統(tǒng)探討礦廠績效考核的優(yōu)化路徑。
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向的指標(biāo)體系重構(gòu)
將企業(yè)戰(zhàn)略分解為可量化目標(biāo)是考核體系優(yōu)化的起點。傳統(tǒng)礦廠考核常聚焦產(chǎn)量、成本等短期財務(wù)指標(biāo)，忽視安全、創(chuàng)新與長期競爭力。例如，鞍鋼礦業(yè)弓長嶺管理部通過分解“三項制度改革”目標(biāo)，將礦石產(chǎn)量、利潤指標(biāo)與精細(xì)化生產(chǎn)管理掛鉤，推動鐵精礦產(chǎn)量超額完成目標(biāo)。
引入平衡計分卡（BSC）多維框架可彌補單一財務(wù)視角缺陷。以MT煤炭企業(yè)為例，其指標(biāo)體系涵蓋財務(wù)（成本控制、償債能力）、客戶（供應(yīng)鏈滿意度）、內(nèi)部流程（設(shè)備故障率、安全生產(chǎn)）及學(xué)習(xí)成長（員工培訓(xùn)時長）四維度，形成戰(zhàn)略協(xié)同的指標(biāo)樹。對深井開采企業(yè)，需增加“萬噸巖爆發(fā)生率”“井下廢水復(fù)用率”等安全環(huán)保指標(biāo)，呼應(yīng)ESG治理要求。
> 表：礦廠績效考核指標(biāo)優(yōu)化方向
> | 傳統(tǒng)指標(biāo) | 優(yōu)化方向 | 戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性 |
> |-|-|--|
> | 礦石產(chǎn)量 | 高附加值產(chǎn)品占比 | 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級 |
> | 單位成本 | 全生命周期噸礦能耗 | 綠色礦山建設(shè) |
> | 設(shè)備運轉(zhuǎn)率 | 智能系統(tǒng)覆蓋率 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 |
> | 安全事故次數(shù) | 隱患整改閉環(huán)率 | 風(fēng)險預(yù)防能力 |
二、動態(tài)調(diào)整與差異化設(shè)計
建立彈性目標(biāo)機(jī)制是應(yīng)對礦業(yè)波動性的關(guān)鍵。晉中汾西礦業(yè)的實踐表明，固定年度目標(biāo)易脫離實際。建議采用“三檔目標(biāo)法”：以年度計劃為基準(zhǔn)值（二檔），上下浮動設(shè)定挑戰(zhàn)值（一檔）和底線值（三檔）。例如剝離量考核中，基準(zhǔn)值對應(yīng)預(yù)算目標(biāo)，挑戰(zhàn)值提升15%并匹配增量獎勵，底線值下浮10%觸發(fā)管理干預(yù)。
部門與崗位差異化考核破解“一刀切”困局。生產(chǎn)部門核心指標(biāo)為產(chǎn)量、品控（如精礦回收率）；技術(shù)部門側(cè)重研發(fā)轉(zhuǎn)化率（如高鎳材料認(rèn)證進(jìn)度）；后勤部門則考核服務(wù)響應(yīng)時長、物資供應(yīng)及時率。鞍鋼弓長嶺井下礦的“崗位考核包”制度，將績效工資與關(guān)鍵行為（如點檢合格率、檢修工時優(yōu)化）直接綁定，激發(fā)基層活力。
三、過程管控與閉環(huán)管理
強(qiáng)化過程督查與數(shù)據(jù)反饋是執(zhí)行落地的保障。廣州市機(jī)關(guān)績效考核的“五種關(guān)系”理論強(qiáng)調(diào)：需平衡年度考核與過程督查，通過月度績效分析會、季度察訪核驗實時糾偏。例如在安全考核中，不再僅統(tǒng)計事故次數(shù)，而是嵌入“隱患整改率”“應(yīng)急演練達(dá)標(biāo)率”等過程指標(biāo)，推動管理前置化。
構(gòu)建“考核-反饋-改進(jìn)”閉環(huán)。五礦新能源公司要求考核部門在評分后向被考核單位出具書面反饋，說明扣分依據(jù)并提供改進(jìn)建議，同時建立異議申訴通道。此舉將考核轉(zhuǎn)化為管理對話工具，2024年其磷酸鐵鋰產(chǎn)線滿產(chǎn)周期縮短30%，源于考核中暴露的“設(shè)備調(diào)試滯后”問題的針對性整改。
四、技術(shù)創(chuàng)新賦能精準(zhǔn)考核
數(shù)字化平臺實現(xiàn)數(shù)據(jù)穿透管理。引入物聯(lián)網(wǎng)傳感器實時采集設(shè)備運行、能耗、礦石品位數(shù)據(jù)，結(jié)合BI工具生成動態(tài)績效看板。華潤電力通過精益管理系統(tǒng)整合采礦、選礦、銷售全鏈條數(shù)據(jù)，使成本偏差分析時效性從月提升至日。
人工智能輔助決策優(yōu)化。在資源儲量評估環(huán)節(jié)，應(yīng)用機(jī)器學(xué)習(xí)算法分析地質(zhì)勘探數(shù)據(jù)，減少人工判讀誤差；在安全行為監(jiān)測中，計算機(jī)視覺識別未佩戴護(hù)具等違規(guī)動作，自動觸發(fā)考核記錄。需注意的是，技術(shù)工具需與專業(yè)經(jīng)驗結(jié)合——CRIRSCO標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)，資源儲量報告必須由具備5年以上同類礦床經(jīng)驗的“合格人員”簽署，確保技術(shù)理性與經(jīng)驗判斷平衡。
五、多元方法融合應(yīng)用
KPI與OKR協(xié)同驅(qū)動效能提升。KPI適用于穩(wěn)定業(yè)務(wù)（如產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率），確保基礎(chǔ)運營效率；OKR則適用于創(chuàng)新項目（如固態(tài)電池材料研發(fā)），通過挑戰(zhàn)性目標(biāo)（O）與關(guān)鍵結(jié)果（KR）激發(fā)團(tuán)隊突破。研究顯示，KPI強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向易導(dǎo)致“唯指標(biāo)論”，而OKR不直接掛鉤薪酬的特性可減少數(shù)據(jù)造假動機(jī)。
平衡計分卡與專項管理結(jié)合。在環(huán)保考核中，除設(shè)置“萬元產(chǎn)值綜合能耗”等結(jié)果指標(biāo)（財務(wù)層），還需關(guān)聯(lián)“環(huán)保培訓(xùn)完成率”（學(xué)習(xí)層）、“固廢處理合規(guī)率”（流程層），形成責(zé)任落地網(wǎng)絡(luò)。弓長嶺選礦廠將“干選礦石入選率”納入績效合同，推動技術(shù)指標(biāo)改善直接轉(zhuǎn)化為利潤增長。
> 表：主流績效管理方法適用場景對比
> | 方法 | 適用環(huán)節(jié) | 礦廠應(yīng)用案例 | 局限性 |
> |||-|-|
> | KPI | 生產(chǎn)運營穩(wěn)定性 | 剝離量達(dá)標(biāo)率、設(shè)備利用率 | 抑制創(chuàng)新行為 |
> | OKR | 技術(shù)攻關(guān)與變革 | 超高鎳材料客戶認(rèn)證突破 | 量化難度大 |
> | BSC | 戰(zhàn)略協(xié)同性 | 綠色礦山建設(shè)的四維度指標(biāo)分解 | 實施復(fù)雜度高 |
> | 目標(biāo)管理| 部門協(xié)作 | 采礦-選礦聯(lián)合計劃完成率 | 短期導(dǎo)向明顯 |
結(jié)論：走向敏捷、價值驅(qū)動的績效新生態(tài)
礦廠績效考核優(yōu)化本質(zhì)是構(gòu)建“戰(zhàn)略-執(zhí)行-價值”的傳導(dǎo)鏈路。其核心結(jié)論可歸納為三點：
1. 從靜態(tài)考核到動態(tài)治理：指標(biāo)需隨市場、技術(shù)、政策動態(tài)調(diào)整，通過三檔目標(biāo)、差異化權(quán)重提升適應(yīng)性；
2. 從結(jié)果管控到過程賦能：將督查機(jī)制、數(shù)據(jù)反饋融入考核全周期，使績效管理成為持續(xù)改進(jìn)的工具而非秋后算賬的標(biāo)尺；
3. 從工具應(yīng)用到系統(tǒng)創(chuàng)新：需融合KPI的精準(zhǔn)管控、OKR的創(chuàng)造力激發(fā)、BSC的戰(zhàn)略協(xié)同，并結(jié)合數(shù)字技術(shù)實現(xiàn)智能決策。
未來研究可進(jìn)一步探索：尾礦資源化收益分成機(jī)制如何納入考核激勵；深井自動駕駛場景下人機(jī)協(xié)作的績效分配模型；以及ESG評級與高管績效考核的掛鉤系數(shù)設(shè)計。正如全球尾礦管理標(biāo)準(zhǔn)所強(qiáng)調(diào)：“績效管理的*目標(biāo)不是數(shù)據(jù)本身，而是推動資源開發(fā)與人類福祉、生態(tài)可持續(xù)的共生”。
> “績效考核若不能轉(zhuǎn)化為組織進(jìn)化的基因，終將淪為精致的官僚主義玩具?！?/p>
> —— 引自某礦山企業(yè)績效改革白皮書
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/427840.html