平衡計分卡（BalancedScoreCard，BSC）是一種將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可量化指標的績效管理工具，由哈佛大學教授RobertKaplan與DavidNorton于1990年提出。它通過四個維度（財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長
平衡計分卡（Balanced Score Card，BSC）是一種將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可量化指標的績效管理工具，由哈佛大學教授Robert Kaplan與David Norton于1990年提出。它通過四個維度（財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長）實現(xiàn)長期與短期、財務與非財務目標的平衡。以下是其在績效考核中的核心要點：
一、BSC的核心框架與維度
BSC的四個維度相互關(guān)聯(lián)，形成因果鏈條，確保戰(zhàn)略落地：
1. 財務維度
關(guān)注股東利益與經(jīng)濟效益，如營收增長率、利潤率、成本控制等。
示例：企業(yè)設(shè)定“凈利潤年增長10%”的目標。
2. 客戶維度
衡量客戶滿意度和市場表現(xiàn)，如客戶留存率、市場份額、服務質(zhì)量。
示例：銀行通過客戶滿意度調(diào)查優(yōu)化服務流程。
3. 內(nèi)部流程維度
優(yōu)化核心業(yè)務流程，如生產(chǎn)效率、項目交付周期、質(zhì)量控制。
示例：施工企業(yè)通過流程改進縮短工期20%。
4. 學習與成長維度
聚焦員工能力與創(chuàng)新，如培訓覆蓋率、員工滿意度、技術(shù)研發(fā)投入。
示例：企業(yè)設(shè)立“年度人均培訓50學時”指標。
?? 二、BSC在績效考核中的優(yōu)勢
1. 戰(zhàn)略落地與目標對齊
將抽象戰(zhàn)略分解為部門/個人的具體目標，確保全員行動與戰(zhàn)略一致。
案例：浙江交工宏途公司通過戰(zhàn)略地圖明確各層級責任，營收顯著提升。
2. 平衡性與全面性
兼顧財務與非財務指標，避免短期業(yè)績犧牲長期發(fā)展（如忽視員工培訓）。
3. 因果關(guān)系可視化
四個維度的邏輯鏈條（如“員工培訓→流程優(yōu)化→客戶滿意→利潤增長”）清晰展示績效驅(qū)動因素。
4. 促進跨部門協(xié)同
通過共享指標打破部門壁壘。例如，客戶滿意度需銷售、服務、產(chǎn)品團隊共同負責。
?? 三、BSC的實施挑戰(zhàn)與應對
1. 指標設(shè)計難度大
問題：指標過少可能遺漏關(guān)鍵目標，過多則導致數(shù)據(jù)冗余且考核成本高。
對策：優(yōu)先選取5-8個核心指標，采用“戰(zhàn)略地圖”明確因果關(guān)系。
2. 對組織成熟度要求高
問題：需完善的戰(zhàn)略管理體系和數(shù)據(jù)收集能力，中小企業(yè)易因資源不足失敗。
對策：分階段試點（如先覆蓋管理層），結(jié)合信息化工具（如績效系統(tǒng)）簡化流程。
3. 個人績效關(guān)聯(lián)弱
問題：BSC側(cè)重組織/部門層面，個人貢獻難直接量化。
對策：與KPI或OKR整合，例如：
公司級BSC → 部門KPI → 個人OKR。
案例：技術(shù)團隊用BSC定戰(zhàn)略，KPI監(jiān)控運營，OKR激發(fā)員工創(chuàng)新。
4. 動態(tài)調(diào)整不足
問題：市場變化時，固定指標可能脫離實際。
對策：每季度復盤指標合理性，引入客戶反饋等外部數(shù)據(jù)修正目標。
四、BSC與其他工具的整合應用
| 工具 | 定位 | 與BSC的結(jié)合方式 |
|-|
| KPI | 量化關(guān)鍵業(yè)績指標 | BSC的四個維度提供KPI設(shè)計框架 |
| OKR | 聚焦目標與關(guān)鍵成果 | BSC設(shè)定戰(zhàn)略方向，OKR拆解為團隊/個人行動 |
| 360度反饋 | 多維度評價員工能力 | 補充BSC中“學習與成長”維度的定性評估 |
| MBO | 目標分解與達成管理 | BSC提供目標來源，MBO推動執(zhí)行 |
> 示例：BS銀行赤峰分行結(jié)合BSC與360度反饋，綜合考核客戶經(jīng)理的業(yè)績、能力、態(tài)度。
五、企業(yè)應用實踐案例
1. 浙江交工宏途（建筑施工）
做法：重構(gòu)組織架構(gòu)，將BSC指標納入項目責任制考核，權(quán)重用層次分析法（AHP）科學分配。
成效：營收增長、應收賬款周期縮短，人才梯隊建設(shè)強化。
2. BS銀行赤峰分行（金融服務）
做法：以BSC為框架，客戶經(jīng)理考核涵蓋財務指標（存款/貸款量）、客戶滿意度、內(nèi)部流程合規(guī)性、個人培訓時長。
成效：業(yè)務量提升，客戶滿意度顯著改善。
六、適用場景建議
推薦場景：中大型企業(yè)、戰(zhàn)略清晰且需跨部門協(xié)同的組織（如制造業(yè)、金融業(yè)）。
慎用場景：初創(chuàng)公司（戰(zhàn)略頻繁迭代）、強個人績效導向的銷售團隊。
> 替代方案：銷售團隊可主用KPI+傭金制，研發(fā)團隊適用OKR+BSC學習成長維度。
總結(jié)
BSC的核心價值在于化戰(zhàn)略為行動，通過多維平衡推動可持續(xù)發(fā)展。其成功關(guān)鍵點包括：
1. 高層承諾與戰(zhàn)略共識；
2. 指標精簡且因果邏輯清晰；
3. 動態(tài)迭代機制；
4. 與個人激勵工具（如KPI）互補。
> 對于資源有限的企業(yè)，可優(yōu)先在管理層試點，或采用輕量化BSC工具（如簡道云、Tita績效系統(tǒng)）降低實施門檻。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/422698.html
